领导者的素质具有综合性的特点(精选五篇)
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现代组织领导者的素质篇一
;［摘要］建立可靠的“领导者信任”对提升军队战斗力起着重要作用。我们从“领导者信任”的概念理清、影响“领导者信任”的因素分析和增强军事组织内部“领导者信任”的行为策略三大方面探讨军事组织中“领导者信任”的建设问题。
［关键词］军事组织；领导者信任；初探
管理学界曾就组织内部信任关系做过大量调研，发现信任与组织成功（包括利润）之间存在着必然的联系。与西方人喜欢以合同契约建立权利关系不同，东方人更倾向于建立在信任基础上的合作。在军事组织金字塔式的管理体制中，处于各塔层的领导者能否在下属中建立可靠的“领导者信任”对战斗力提升起着关键作用。
一、“领导者信任”的概念厘清
当前，不同研究者对“领导者信任”的概念界定大相径庭。最终，在参考综合大量文献基础上，rousseau（1998 ）等人将“领导者信任”定义为：由于下属对领导者的目的或行为抱有美好的期望，因而甘愿冒一定风险接受对方的行为，甚至缺点的心理状态。他们还从“领导者信任”形成途径角度，将其进行了分类。
第一类为领导者——下属关系型信任。这种类型的信任主要以领导者——下属关系为出发点，研究在上下级关系当中，下属是怎样理解与领导的关系。此种信任类型的特点在于，下属往往从社会交换的角度理解信任的内涵，他们将二者的关系看作是超越了法规约束的，基于信任、良好愿望、共同愿景之上的互动过程。互相关心、互相欣赏是这种关系的核心。
第二类为基于领导者个性而形成的信任。这种信任类型重点在于下属对领导者个性的认知，以及这种个性是怎样在等级关系中发挥影响作用的。其特点在于，下属不是一味地轻信领导者，而是在对领导者个性特征做出判断，对其工作行为、决策风格等进行预测的基础上，因人而异地赋予不同领导者不同的信任程度、信任策略等。品格高尚、个性健全、工作能力强的领导会赢得更多的下属信任。
这两种类型的“领导者信任”启发我们意识到：军事组织中的领导者要想赢得下属的信任，一方面要表现出信任、关心和欣赏下属的行为，与其建立和谐、互相信赖的关系；另一方面，则要具备值得下属信赖的个性品质，例如正直、坚定、乐观、积极等。当然，要准确地把握住赢得下属信任的脉搏，我们还需要更深入地研究除了领导者本身的特质之外，还有哪些因素影响下属充分地信任领导者。
二、影响“领导者信任”的因素分析
影响“领导者信任”的因素诸多，其中领导风格、组织结构、组织文化、下属归因模式、交往时间和可信行为等尤为重要。
（一）领导风格
美国著名心理学家勒温经过多年实践研究，提出了领导风格理论。他将领导风格分为专制型、民主型和放任型。专制型领导只注重任务的完成和效率的提高，并不关心和体贴下属的利益，因此很难赢得下属的信任。民主型领导注重鼓励和协助下属顺利、圆满地完成任务。在他们的领导下，下属通常怀有较强的工作动力和成就动机，对于领导的信任程度也比较高。放任型领导采取的是无政府主义的管理方式，对工作任务和下属需要都不重视，也无法获得下属的信任。
但是，在现实的军队管理中，很少有极端的管理者，往往是这三种领导风格的融合。在分析哪种领导风格更有效时，包括勒温在内的很多研究者发现，民主型领导风格不一定带来更好的绩效。领导者要了解不同领导风格的利与弊，扬长避短。
（二）组织结构
研究发现，组织结构对下属的行为有着深刻的影响。理论界，比较具有代表性的robbins认为一般组织在进行组织结构设计时，必须考虑六个关键因素，即工作专业化、部门化、命令链、控制幅度、集权／分权、正式化。在这六个组织结构要素中，组织集权程度和正式化程度对组织内部信任的关系比较密切。
集权是指决策权在组织系统中较高层次上一定程度的集中。分权是指决策权在组织系统中较低层次上一定程度的分散。在组织管理中，集权和分权是相对的。绝对的集权或绝对的分权是不可能的。在一些组织中，管理者为了方便统一指挥。往往喜欢采用集权的方式，这种方式在能力信任、内部信息传递以及发挥下属主动性方面会损伤下属对领导的信任。
组织正式化主要体现在依法行事和建立组织内部书面档案方面。正式化会使下属能够预期在特定条件下的行为，对于下属与领导信任关系的建立有着积极的影响。组织正式化程度高，下属对于未来持有相对稳定的预期，会减少下属的工作压力，增加组织融洽度，提高组织内部信任。不过，正式化程度也会对下属与领导间信任关系产生负面影响，例如正式化可能影响下属的创新性，从而使得有创新精神的下属感到压抑。但是，正式化对于组织和下属都是必要的，尽管有一些负面影响，但是对于下属与领导间信任关系的建立具有积极影响。
军队作为国家的武装集团，在组织集权程度和组织正式化程度方面具有非常大的优势。军队管理者要拿捏好集权和分权的尺寸，既要充分信赖下属的品质和能力，予以放权，调动下属的工作积极性，提高战斗力，又要懂得坚守统一指挥的最高宗旨，督导下属做到“一切行动听指挥”。同时，军队领导还要懂得合理运用军队组织正式化的工作程序、仪式、条规等来满足下属的心理预期，督导下属的行为规范，赢得他们的信任。
（三）组织文化
组织文化是另一个影响“领导者信任”的重要因素。组织文化是指在一定社会文化环境影响下，经过组织管理者长期倡导和下属长期实践所形成的，为组织绝大多数成员所认可的文化观念和历史传统。管理者对于组织文化的形成有着举足轻重的作用，它是管理者个人信念、价值观在组织中的体现。组织文化的特点在于它无形地影响着组织内部发生的每一件事情，是一种无形生产力，对于下属与管理者间的信任关系有着积极的正面影响。例如：部队基层管理者建立的信任型组织文化可以为士兵提供自由的空间，增强士兵的自我控制感，有助于建立内部友好、互动的关系。提高军事组织内部的“领导者信任”就要营造和谐的组织文化，主要体现领导对下属的体贴和关怀，使得下属获得情感支持，获得心理和精神上的支持和肯定。
（四）下属归因模式
２０世纪九十年代中叶，研究者发现，仅仅依靠改善领导者的行为来改善领导与下属间的信任关系是远远不够的。下属作为信任的主体，在这一关系中发挥着举足轻重的作用。因此，有学者提出了“领导者信任”的归因理论。该理论认为，在面对具体的工作事件时，下属往往对事件发生的原因、领导者应担负的责任，以及这个事件所反映出的领导者的可信度做出推断，这些归因和推断在领导行为和行为结果之间起到重要的调节作用。在归因过程中，对责任的归因是核心内容。特别是在面对负性事件时，下属对领导者的行为进行的内归因，会将责任归罪于领导，对领导者的能力水平产生怀疑，破坏领导与下属之间的信任关系。为解决这一问题，有学者提出，领导者可以通过实施“管理者可信行为”影响下属的归因。开放性的交流和对下属表示关怀与归因相关最大，即在面对负性情境时，如果管理者能与下属真诚交流，对他们的切身利益表示关怀，下属就会较少地将责任归罪于管理者，对“领导者信任”的破坏也相对较小。
此外，军事组织中的其它管理策略也是影响下属归因的重要因素，它包括均等的关怀、公平地听取意见、以事实为依据进行判断等。军队的评功评奖方式方法及其实施过程越公平，下属就越倾向于把领导的行为归因于良好的目的。当评功评奖等奖惩措施被下属认为是不公平的，下属就倾向于将领导行为与其个人偏好联系在一起。也就是说公平的奖惩政策是对领导公平行为的潜在解释，它可以使下属对领导的个性做出较高的评价，对领导应负的责任进行较少的归因。
（五）交往时间
个体间交往时间的长短也会影响信任程度。由于了解和熟悉程度的不同，经过长期交往而建立的关系要比短时间建立的关系更加持久。有学者研究提出，较高的信任水平要通过长期的人际互动来获得。下属与领导建立信任关系也需要经过长时间的交往与共事，在下属对领导的个性特征有更深层次的了解，并将二者的关系进行积极归因之后才能形成信任。
（六）可信行为
在影响“领导者信任”的众多因素中，领导者的行为是较重要的因素之一。领导者应表现出什么行为，应通过什么途径表现这些行为，是众多研究者关心的焦点。因此，许多研究者提出了“领导者信任”的领导行为理论。该理论认为，在社会交换过程中，领导者可以通过一些特殊的行为表现与下属建立信任。有学者提出“管理者可信行为”的概念，包括行为一贯性、正直、权利的分散、开放性交流、对下属表示关怀五个维度。他们认为，如果领导者能从这五个方面调整自己的行为，就可以更多地赢得下属的信任。这一概念的提出为领导行为理论的具体操作指明了方向。
三、增强军事组织内部“领导者信任”的行为策略
理论界探索出很多增强组织内部“领导者信任”具体策略，我们不再赘述。
下面，我们主要探讨一些可操作性比较强的具体化的行为策略。
（一）丢掉“请信任我”的口号
信任是自然形成的。信誓旦旦的表白只有适得其反。不信任关系的形成必有起因。简单的“请信任我”根本不具说服力，甚至会引起下属的反感。领导者将“请信任我”挂在嘴边，就等于将信任作为责任强加于人，言外之意是“如果不信任我，就说明你这人什么地方有问题。”事实是：如果有人请我们信任他而我们做不到时，经常会感到歉疚和羞愧。如果我们无法信任他人，那么就会受到含蓄的埋怨，会被认为是待人不公。某些领导为了平息众议会说：“目前我暂时不能多说些什么，我只能请求大家信任我！”这种借口很常见，如此就可以不必多费口舌来解释自己的行为，不需要再多做申辩。实际上，谈论信任并不能真正建立起信任。相反，当人们将信任挂在嘴边时，信任早就不存在了。当不刻意追求信任的时，信任则早就扎根。
（二）行为直率
领导可以常常反问自己“我的行为具有预见性吗？”如果行为反复无常，让人迷惑，那就很难得到下属的信任。“今天这样，明天那样”的行为方式对于要求稳定的信任关系是致命的。领导必须让下属能够相信你在特定情况下会做出特定的行为。信任度较高的领导几乎都是行为直率而目标明确的。直率而目标明确的行为是赢得信任的必要条件。始终如一的行为方式有利于维持信任，但要创立信任，光靠这一点还是不够的。
（三）承认错误
作为领导还要展示自己的弱点，承认错误。如果领导掩饰自己的弱点，却指责下属的错误，就无法建立信任。很多领导都知晓承认错误的益处。但真正正视自己的弱点并非易事。很多领导常用“我也只是个人！”，借口人无完人给自己找托词，或者被迫承认“我也会犯错误！”。但是，这会让下属感觉领导不够坦诚。其实，在领导过程中承认错误并不会造成不良影响。很多领导担心承认错误会有损自己的权威。其实，在军队金字塔式的等级制度下，承认错误和公开弱点的后果是微不足道的。承认错误并不会让领导更加依赖下属，甚至被他们轻视，只会让下属感受到领导平易近人，与他们同呼吸，共命运。
（四）给予反馈
心理学家威廉姆．吉姆斯曾指出：人的性格中最深层的东西是渴望得到赞赏。在管理过程中，下属首先需要知道领导是否注意到了他们在做些什么，然后要对他们的行为给予反馈——是好的或是坏的。及时地给予下属有效的反馈，一方面可以促进他们的成长和工作任务的完成，更重要的是向他们传递了一个信息——领导在关注他，并愿意协助他成长。这样，下属才会在受到赞赏或批评时，欣然接受。
有效的反馈需要满足两个条件：反馈的信息必须是让对方易于采取行动的；给予者和接受者之间的信任的关系是可以继续或者有所促进的。
给予反馈时，可遵循下列规则：私下给予反馈，尤其是负面反馈更要如此。及时反馈。如果领导发现下属在做无用功，不要等他们不断重复错误之后才告之，尽量越早越好。
（五）不断学习
没有学习，就没有能力；没有能力，就没有信任。没有下属会信任能力匮乏的领导。所以对学习的认同——你所学到的和教给他人的——是建立高度的“领导者信任”的关键。
学习要经历三个阶段。一开始，并不知道自己需要学习，学习什么。可能有些事情做得不是很好，但是并没有发觉。这个阶段叫做“无意识的无技能”状态。接着可能由于某些失误使你发觉自己的不足。这个阶段叫做“有意识的无技能”状态。接下来，你就会进行有针对性的学习并学到了一些技能，进入“有意识的有技能”状态。
首先，发掘学习需求。了解所在组织的目标和价值观，必须完成的任务。完成这项任务需要的具体资源。你需要哪些技能和知识？为了让下属信任你，你需要了解他们关心哪些东西？什么技能会帮助你发现他们的兴趣？你需要作哪些决策？哪些技能和知识可以帮助你进行决策？等等。
其次，寻找合适的学习途径。比如，经常参加部队组织的岗位培训、讲座、轮岗、参观等。更常用的方法则是自主学习。自主学习并非我们常理解的简单地看看书。自主学习是一种比较系统的方法。自主学习的主要途径是：书籍和杂志；录音带加辅导材料；录像带加辅导材料；以网络为媒介的远程培训等。
（六）信守承诺
要让别人信赖，最起码应该遵守诺言——做你许诺过的事。遵守诺言绝非易事。最近英国电信所做的调查发现，每五个雇员中只有一人相信经理会兑现诺言。违背诺言的后果不仅仅是降低信任程度，而是完全失去信任。如果说违背诺言是一种迅速破坏信任的方法，那么信守诺言则可以迅速地建立信任。
如何做到信守承诺呢？首先，要了解自己的能力。在承担一项任务或某对下属做出承诺之前，需要评估一下自己的能力，问问“我有能力完成吗？”有时虽然有能力，但是不一定有时间。所以，还要问问自己“我能在限定的时间内完成吗？”。其次，做个时间日志。最后，使承诺具体化。具体化承诺，要分清事情的轻重缓急。通常，工作中的事务一般分为紧急并且重要、重要但不紧急、紧急但不重要、不紧急也不重要的。实际处理中，应该优先完成前两种，即重要的事情。特别要强调的是，要抵制住诱惑，不要把第二中重要但不紧急的事情放在后面去做。做完前两种之后，再去处理紧急但不重要的事情。这样，最起码，在时间和精力上保证能够兑现诺言。
信任是一种无形的力量，但它却能产生一种巨大的驱动力。在军队管理实践中，领导与下属之间要建立互相信任的关系不是三言两语即可明了的事情。本文只是提供一个思考和行动的方向，以期带来些许启发。
〔参考文献〕
〔4〕马利克．管理成就生活〔m〕．北京：机械工业出版社，2008．
〔责任编辑：李允光〕
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舞蹈是用人的肢体语言表达的，要使学生尽快达到肢体所需要的素质条件，应从“软”开始。下面整理了一些初学现代舞素质训练技巧，希望对大家有所帮助！
素质训练可分为腰和腿的“软”“开”两个部分
软度训练中可分为肩、胸、腰、腿、胯几个部分分别加强训练
1、站直，你的整个身体前倾，把中心放在两脚踝处。
2、在两脚之间，分配均匀你的身体重量。
3、双脚张开，与肩部同宽。
4、尽量不要锁住你的膝盖。
5、挺起胸膛，放松肩膀。
6、保持头部在脊椎正上方，眼睛直视前方。
7、保持你的下巴与地面平行。
8、保持你的.脖子伸长，不断往上伸。
循序渐进，量力而为。
如果你足够相信自己，凭着记忆或者视频就可以联系，一定要注意舞姿的正确度，把握好用力度。
改善你的姿势会改善你的外观。无论什么类型的舞蹈，这些小技巧都可以帮助改善你的姿势。即使你不是一个舞者，改善你的姿势可以对你的身体，以及你的社交生活产生积极的影响。
现代组织领导者的素质篇三
作为企业骨干，中层应该有效实现三种身份的协调：在领导面前，做一个负责任的下属，要充分与之沟通，并对交代的任务不折不扣的去完成;面对下属，做一个引路人，始终考虑帮助员工发展与成长，更好的培养和发挥他们的个人特长;面对同事，则要多站在全局的角度多站在同事的角度思考问题，并及时与之沟通协调。下面是小编分享的一些相关资料，供大家参考。
中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。
很多人都发现，目前的培训市场中，中层的培训日益多了起来，一方面是因为中层涵盖的面太广，一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看，只是许多时候要灵活运用，而不能照搬过来。培训课程也是如此，要根据客户需要量身定做，要让客户以培训的费用享受咨询的服务。
无论是渴望突破的'中层，还是期待中层提升的高层，甚至是希望被提拔的基层，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30%的时间在管人，70%的时间在做事;中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事;而高层管理者应当有80%的时间在管人，20%的时间在做事。
对企业来说。如果没有中层这个挺直的腰，领导者再英明伟岸、硬件再先进漂亮、基层员工的素质和执行力再强，企业仍然免不了磕磕绊绊，陷入种种不可预测的困境!恰恰就是这一点，是目前很多中国企业的缺陷和不足。自己的决策中层不能领会，执行管理混乱，真是一将难求;基层也常常抱怨，部门主管老害自己被老总批评，将相无能，累死三军啊!一家公司，要想“决胜未来”，就要“赢在中层”。而你，中层主管，就承担着公司的希望和未来!
对个人来说。现在许多中层要太中庸，被高层和底下的员工夹在中间乐活，不求升职也不望加薪，满足于目前的状况，觉得这样也挺好。因为他们爱面子，怕一旦升职不成再原地踏步的话就是件很丢人的事。是啊，做个中层就蛮不错了，干嘛还要削尖了脑袋往高层钻呢。
高处不胜寒啊!许多人就是这样想得。但这只是一种自我安慰，大家都还是希望自己口袋里多些银子的，于是就见缝插针，总想升职，岂不知这种急功近利的心理使老板讨厌，动不动就有人跟自己要钱，你说哪个老板乐意?其实说到底，中层活得怎样，是老板的问题。你就算是个千里马，老板不常识你，也没用，你再有才华，也只能一辈子在一个小职位上坐着。所以跟老板一定要搞好关系，这里说的搞关系可不是要你送礼啊，摸清脾气，对症下药，一切以公司利益为前，站在老板角度上想事情，看事情，准没错!
现代组织领导者的素质篇四
现代舞给予观众的不仅是审美享受，而且是心灵的震撼和启迪。下面小编来给大家分享初学现代舞素质训练的技巧，希望对大家有帮助！
素质训练就是为了解决学生身体自然条件的差异，缩短学生身体素质和专业需要之间的距离，舞蹈是用人的肢体语言表达的，要使学生尽快达到肢体所需要的素质条件，应从“软”开始。
素质训练
素质训练可分为腰和腿的“软”“开”两个部分
软度训练中可分为肩、胸、腰、腿、胯几个部分分别加强训练
4、胯的软度即是髋部的开度。舞蹈中，胯的作用也很大，可以扩大动作的空间范围，增大动作的幅度，使身体的下肢更具有表现力。训练中，可用坐地分腿练习和躺地分腿练习。趴青蛙、躺青蛙也是增强胯的软度的好方法。
1、站直，你的整个身体前倾，把中心放在两脚踝处。
2、在两脚之间，分配均匀你的身体重量。
3、双脚张开，与肩部同宽。
4、尽量不要锁住你的`膝盖。
5、挺起胸膛，放松肩膀。
6、保持头部在脊椎正上方，眼睛直视前方。
7、保持你的下巴与地面平行。
8、保持你的脖子伸长，不断往上伸。
改善你的姿势会改善你的外观。无论什么类型的舞蹈，这些小技巧都可以帮助改善你的姿势。即使你不是一个舞者，改善你的姿势可以对你的身体，以及你的社交生活产生积极的影响。
循序渐进，量力而为。
如果你足够相信自己，凭着记忆或者视频就可以联系，一定要注意舞姿的正确度，把握好用力度。
现代组织领导者的素质篇五
一个有效的现代领导者，应具备优良的政治素质、过硬的知识素质，较强的能力素质，良好的心理素质和强健的身体素质 。政治思想素质是领导者的重要素质之一。下面是本站小编给大家搜集整理的现代领导者应具备的基本素质文章内容。
现代社会是一个繁华的世界，因为繁华而让人难守清贫，现代社会又是一个热闹的世界，因为热闹而让人寂寞难耐。以前人们很少关注领导者实施领导行为的伦理基础和取得这些成就的道德价值。只有在领导者陷入困境的时候，他们的道德素质才会备受关注。像美国安然丑闻或前科龙董事长顾雏军案件等使人们意识到领导者道德素质具有何等的重要性。道德素质是指一定群体或组织乃至整个社会在一定时期调节人与人之间相互关系的价值标准和价值判断、道德规范和道德要求内化为心灵内容后形成的整个精神内涵，是充满价值内容和主观取向的领导精神素质。道德素质上的问题，是不正之风的重要根源，也是腐败的主要根源。确保不了道德素质的质量和品位，就一定会使领导者个人乃至整个领导集团、整个上层建筑都迅速走向腐朽和崩溃瓦解，在这种情况下，其他领导素质无论如何优秀都不能挽回其覆亡的命运，不需要外力攻击，就可能因为道德问题而自我毁灭。
领导者的道德素质是领导者在领导活动中自觉遵守社会规范，恪守领导活动职业道德的素质。领导者的道德素质标准高于一般职业道德，要求严于一般人员。领导者有道德，才会有影响力、号召力，才能实现领导目标。优秀的道德素质包括：一是有责任心。领导者在享有相应的权利的同时，付出相应的劳动，承担相应的责任和义务;二是宽容。领导者只有豁达大度，能容人、容言、容事，才能团结上下、左右，成为一名成功的领导者;三是诚实。诚实是对领导者的最基本的要求。领导者应该把诚实作为自己生命的瑰宝，在人际交往中表里如一，坦诚相见，真诚可信;四是信赖。领导者要充分信任下属，放心大胆地让他们去完成任务，以充分发挥下属的作用;五是廉洁。领导者要正确对待自己手中的权力，真正弄明白“用权做什么，奋斗图什么”，切实做到克己奉公、清正廉洁。
道德素质是领导者必不可少的内在素质，在领导活动的每一个环节中都渗透着道德素质的作用。作为领导者，道德修养的层次应当是高的，应当身体力行地带出好作风，发扬好传统，以德感人，以德树威，以德勤政，以德带动一片，以德影响一方。从领导活动的手段看，似乎不存在什么道德与不道德的问题，但手段的选择必须符合道德要求，要有对社会和人类高度负责的责任感。如果所选择的手段不当，不符合社会规范，就会遭到舆论的谴责，良心的自责，最终导致失败。如：国家统计局原局长邱晓华在任国家统计局领导职务期间，收受不法企业主所送现金，生活腐化、堕落，涉嫌重婚罪，而沦为阶下囚。因为他违背道德的行为，使国家统计局遭遇严重的信任危机。
创新是一个民族进步的灵魂，是不断发展的不竭动力。创新是时代的呼唤，是新世纪、新任务、新环境对领导者提出的迫切要求。英特尔公司前总裁曾经撰文指出，我们正处在以十位速度发展的时代，我们面临的是80%的危机、20%的机会，作为一个领导者随时感到身边的变化，而且知道什么在变，自己如何去适应这种变化。可见，创新能力已成为领导者必须具备的最重要的能力和首要素质。从本质意义上讲，创新的含义是指人类物质文明、精神文明和制度文明的一切领域，能先与他人，见之所未见，思人之所未思，行人之所未行，从而获得人类文明的创新发展和新突破，领导者只有具有创新意识，创新精神和创新能力，只有紧跟社会发展潮流，把握时代跳动脉搏，不断研究新情况，解决新问题，提出新思路，创造新经验，进行理论创新和实践创新，才能把领导工作不断推向前进。此外，领导者之所以应该有创新精神和创新能力，还在于他们不仅仅是一般创新者，同时还是创新的领导者。只有具有创新意识、创新精神和创新能力的领导者，支持和鼓励创新、带头和推动创新，才能担负起时代和事业赋予自己的领导责任。
首先，思想观念的创新。传统文化的影响已经根深蒂固，但随着知识经济的到来，改革开放的发展深入，国际全球化局势的蔓延，创新思想显示出无穷的魅力。凡属创新，都不是对原有思想的缝缝补补，而是对原有思想的突破。比如：列宁主义作为一种创新，就在于它说明了物产阶级革命可以在一国首先取得胜利;毛泽东思想的创新，就在于它指明了一条有中国特色的革命道路;邓小平理论的创新，就在于它找到了一条有中国特色的建设之路;关于“三个代表”要求的创新，就在于它回答了在和平发展时代如何才能始终保持中国共产党的先进性问题。领导者的行为是受领导者的思想观念支配的，如果观念陈旧，适应不了时代的变化，那么领导者必然会被竞争性社会淘汰出局。相反，如果一个领导者能够自觉突破旧传统观念和习惯势力的束缚，不断解放思想，实现思想创新，那么他必然成为时代的弄潮儿。
其次，技能的创新。现代科技的迅猛发展和人类社会的文明进步，尤其是信息社会和知识经济时代的到来，仅凭基本的能力和一般的领导能力已经适应不了新时代的需要了。面对社会环境的变化。领导者必须具备快速学习的能力，才能迎接时代的挑战。同时，还需要有批判的能力，领导者必须有敢于怀疑，敢于独立思考的勇气，有怀疑才能有发现，有批判才能有扬弃，有自信才能有创造。领导者只有自己有信心，才能给别人信心。有批判精神的领导者更具有创造力。领导者必须掌握科学的思维和决策的能力。现代领导者不能用传统的思维方式来思考问题，也不能仅凭经验从事决策。现代领导者必须学习思维科学知识，掌握现代思维理论。放弃经验思维，学会科学思维;放弃单向思维和平面思维，采取多路思维和立体思维;开启自由奔放的思想，在纷繁复杂的局面中，寻找有利因素。要在充分掌握准确信息的基础上，遵循科学决策的理论、原则、程序和方法实施决策。要以决策过程的民主化和科学化来确保决策方案的正确性。
第三，知识结构的更新和调整。领导者的知识水平的高低不在于他拥有多少知识，而取决与他的知识渊博和熟练程度，以及知识结构是否合理。作为领导者的知识结构，是指领导者所掌握的各种知识的结合方式和组合方式。领导者掌握的知识情况对他能否实现领导知识的优化创新有很大的影响。领导者要善于建立自己独特的知识结构，独特的知识，产生独特的功能。独特的功能够帮助领导者形成自己特有的创造风格和魅力。领导者具有的知识要随着社会的发展、信息的更新、工作的变化等因素而不断充实、更新和调整，以使自己的能够顺应时代社会发展的趋势，与时俱进，永居时代前列。
当今社会始终处于激烈竞争的环境中，适者生存不仅是生物界的自然发展规律，也成为社会经济界的发展规律。领导者必须保持对新鲜事物敏锐的洞察力，见微知著，富有想象力，思路开阔，善于提出大胆而新颖的设想。敢于、善于改革和创新，紧紧抓住时机，充分发挥主观能动性，不断探索新路子、新方法。