裸辞工作报告
“报告”使用范围很广，按照上级部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。那么什么样的报告才是有效的呢？下面是小编为大家整理的报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
裸辞工作报告篇一
**市慈善总会**分会工作汇报
**分会成立于20xx年7月9日，该分会是在**村扶贫基金会的基础上成立的。**分会以促进相互关心，缓和社会矛盾，担负救济扶贫、维护社会稳定责任为宗旨，开展助医、助学、助残、助老四大块工作。机构设会长1名，副会长1名，秘书长1名，理事9名，由秘书长负责分会日常工作，每年年底定期召开一次理事大会，总结本年度工作开展情况和讨论慈善救助相关事宜，不定期开展若干次理事会议，讨论专题救助事宜。分会从成立至今，共募捐117万余元，支出47万元，共救助270人次，目前还有70万余元的资金。一般每年均能募捐到14-15万元。
一、广开筹资渠道,壮大慈善基金。
捐款数量每年稳中有升，近三年分别募捐了14.28万元、14.6万元、14.95万元。今年，募捐活动开始之后，前来询问募捐事宜的村民络绎不绝，均想为慈善事业贡献自己一点力量。
二、打造慈善品牌，增强救助实效。
事会议，根据救助原则和标准，排摸村贫困学生家庭困难情况，救助面达100%。对贫困高中生，每年补助3000元，大专4000元，本科5000元，每年落实助学金3万元以上。到目前为止已经资助了5位大学生、1位高中生到毕业，4位还在资助。三是积极开展助老、助残等送温暖活动。针对老年人、残疾人这些弱势群体，**分会每年拿出2万元资金，在春节来临前，为他们送上棉被、大米、食用油等生活用品。同时，分会成员还上门走访，排摸危房，对存在一定安全的房屋，安排工作进行修缮，使他们能度过一个安心的春节。慈善分会的救助活动，使老百姓有所依靠，社会矛盾得到了缓和。
三、注重制度建设，探索发展机制。
一是建立了学习制度。分会注重自身队伍建设，旨在建立一支思想素质高、业务能力强的慈善工作者队伍。村慈善分会，要求秘书长平时及时学习和贯彻市慈善总会下达的各项文件精神，理事会成员至少每季度一次学习业务知识。使分会成员能及时掌握业务知识，完成各种救助工作。二是实行公示制，使账目明明白白。分会对每一笔受捐和每一份救助，均张榜公布，切实做到账目清楚。三是建立造血制度。分会在对困难家庭开展经济救助的同时，利用分会理事会成员均属有一定经济实力或社会地位的人员，针对受救助家庭成员情况，或介绍其入厂从事力所能及的岗位，或帮助其参与培训成为行业能手，在输血的同时为其造血。
裸辞工作报告篇二
二、 计划完成情况及未完成计划原因分析
三、 取得的成绩/工作亮点
四、 存在不足
五、 工作改进
六、 下一年度工作计划
20xx年4月份，我有幸成为 乐普(北京)医疗器械股份有限公司 一员，成为移动医疗事业部的android软件工程师。入任职以来，在部门领导的带领下，自己感觉无论学习、技术、生活等方面都有很大的提升。
20xx年里我主要参与的工作有 六个app：
由于前面负责这个项目的同事突然离职，导致这个项目的交接工作做得不够好，对我顺利接手这个项目造成很大的困难。而刚一接手这个项目，马上就需要进行增量开发和修复之前已有的bug，并要对一些主要代码进行修改，让我倍感压力，几乎都快放弃。最后在其他同事的指导和帮助下，顺利的完成了改版任务。通过这个项目，让我加强了自己在高强高压下工作的能力，也让我找到更多自信。
由于前面有了迭代同心管家时候，积累一些经验，和文档。进行这次聊天功能集成，顺手了很多，也没有先前第一次开发时候那么大的压力。遇到的问题能很快的解决，通过这个项目，让我认识到平时代码积累，工作经验的积累来进行文档记录是很有必要。
随心诊项目使用公共的库文件，一些功能不用重复进行开发。拿来就可以使用，开发第一个版本的随心诊，遇到的问题大多都已经有了解决方案。第一版的开发也比前面开发多用时间短了一些，稳定性，健壮性都有提升。通过这个项目，让我认识到公共模块，常用的.模块进行封装，方便其他项目的服务是很重要的。
这个项目是在之前的版本上面进行增量开发，遇到的困难很少，一些问题已经有了成熟的解决方式。月子会所的迭代，更多的是能做到心中有数。
（一） 对开发过的app 进行review，摘录好的实现方式进，应用内部跳转框架的实现方式分析，聊天的数据的整理。
（二）未完成情况，由于工作安排不合理，导致整理代码和review 代码工作不能连续进行，造成一些的总结断断续续，不完整，今后注意合理安排整理代码的时间，保证工作按计划进行。
20xx年是收获的一年，也是成长较快的一年，在各方面都有较明显的进步，主要在xmpp聊天方面，能够很好的理解聊天的整个业务流程，功能实现方式，多媒体，图片处理等方面都有个人独到的见解，android的设计模式，基础组件的使用，一些高级功能开发，均可以从容面对。在同事协作方面也提高了很多，懂得配合，协作的重要性。
在肯定成绩的同时，清楚的认识到，在新技术引入和知识经验梳理方面还存在不少问题。一是新技术调研方式方法有待进一步完善，虽然最后可以完成一些任务，但花费的时间较多。二是平时技术文档的编写、更新总会延后，主动性不够强。三是工作内容未能都分清主次，抓不住紧急任务。对于这些问题，我将在今后工作中，采取有效的措施认真对待，逐步加以解决。
裸辞工作报告篇三
本人xx，20xx年毕业于xxxx xxxx专业，同年11月来到xx药业质量管理部工作，担任qa质检员。
作为xx药业股份有限公司的一名员工，在过去的一年里，认真履责，积极工作；认真向老员工学习相关生产专业知识，正在从一个青涩的毕业生向一名合格的制药qa质检员转变。在公司领导的大力关怀和指导下，我们质量管理部的的全体人员，齐心协力，以全面推行新版gmp管理为工作重点，完善了车间gmp巡查制度等质量管理体系。与仓储处和qc等部门一起把好进厂物料的质量关，为生产服好务；与生产和qc等部门一起把好成品质量关；为销售处和外贸部门做好产品的销售服务工作，并处理好用户投诉，提高我们厂的信誉。
回顾这一年来的工作历程，我qa的工作情况可以分为以下几点：
sop的重要性已经在生产管理和质量管理当中充分体现了出来。为此，qa与各相关部门一起先后修订或新建各类sop，并将这些管理措施有效地贯彻到生产车间的日常工作当中。同时，按gmp要求健全并规范发放车间外围记录、各品种生产记录、清场记录，并由专人审核批生产记录及原料库卡，并将各种材料汇总、整理归档或上交qa 存档。这为质量追踪提供了可靠的第一手资料。
5月集团内审以来，根据新版gmp规定，qa人员会同各车间生产等部门相关人员，对洁净区、生产设备、水系统、空调系统及各种计量器具、分析方法、生产工艺等进行验证，并整理了验证方案和验证报告，保证了上述各项在工作过程中的可靠性、准确性和重现性。
为了更好地落实gmp管理，qa现场监督人员对车间各工段、仓库、运行等岗位进行现场监督检查并做出书面报告。各岗位生产现场所有设备都挂上了运行状态标志，管路标明物料名称及流向，现场物料和工具定置存放，设备及工具的清洗制定了规程及记录。中间体采取专桶专用的管理方式，并进一步健全了中间体管理。加强了车间的中控管理，使车间的中控切实起到相应的作用，对车间的生产有实际的指导意义。以上这些措施有效地降低了物料之间的混淆或交叉污染的风险。
为配合销售部门和外贸部门的工作，除做好日常的质量管理工作以外，还由专人答复业务客户提出的质量审计材料，并协同qc、仓库等部门为产品的销售做好准备等服务工作。
按照领导的部署，做好qa人员的管理工作，主要表现在：深刻领会并积极拥护领导制定的各项制度；响应主任的号召，积极参加各项活动等等。
以上是我作为制药qa质检员的总结。因各种原因，工作中难免有不足之处，敬请领导给予指正。作为一名qa人员我将不断努力学习，不断提高自己的工作能力，尽心尽力，尽职尽责，完成领导交给的各项工作任务。为xx药业更加辉煌的明天而努力奋斗！
裸辞工作报告篇四
1、领导重视，措施有力
局领导班子对生态工作思想认识到位，清醒地意识到招商引资是为了促进我县经济社会的快速发展，假如环保出了问题，就谈不上可持续发展。因此，局领导在大、小会议上多次强调项目的环保问题是招商质量的一块重要内容，必须牢固树立环保观念。为此，我局明确规定在进行外资项目审批时，必须由局“一把手”或分管局长对该项目的环保问题予以审核。对有污染的项目实行环保一票否决。招商科在赴外招商时，对环保有问题的项目也是一律不予接洽。这些措施从源头上杜绝了有污染的外资项目流入。同时，在各级出口名牌申报、评选和扶持政策兑现时，也把环保作为其中一项重要指标。
2、提高效能，强化服务
年初以来，我局结合科学发展观学习实践活动的开展，进一步强化了对外资企业的服务工作，其中很重要的一项就是对已批外资项目的跟踪服务工作。我们在对外资项目实行一条龙审批的同时，克服人手不足的困难，积极深入企业，设身处地地帮助他们搞好建设项目的环境影响评价和环保设施的设计、保批、建设等工作，受到企业的好评。
3、加强协调，规范管理
一是加强与环保等职能部门的协调，把好招商和项目审批的源头关。二是加强与经济开发区及经发局等经济管理部门和镇乡（街道）的沟通，共同搞好已批外资项目的环保管理工作。三是充分发挥外商投资企业协会的作用，在为外资企业进行环保建设出谋划策的同时，发挥协会在企业和政府之间的桥梁纽带作用。
1、土地等要素制约给外商投资项目的环境保护工作带来一定困难；
2、在外资企业管理上与县经发局存在交叉现象；
3、在对外商投资项目的环境保护管理工作上与其他部门的协调还需进一步加强。
在外向型经济工作思路中进一步明确“进一步提高招商引资质量，促进外向型经济的可持续发展”。这就要求我们在生态农业、绿色环保产品行业招商上多做文章，在通过招商引资促进我县经济跨越式发展的同时实现可持续发展，为子孙后代造福。
一要加强与环保职能部门的沟通协调，积极配合县环保局搞好对外资企业的环保宣传工作，引导他们树立科学发展观，增强可持续发展意识，使环保观念深入人心。二要加强与经贸局等部门的沟通，在对外资企业进行环保管理时做到分工协作。
要进一步健全对外商投资企业的跟踪服务，并且服务工作要从以往的应急型向经常性、规范性方向转变。在加强监管的同时，通过提高服务质量来改善我县招商引资的软环境，吸引外商。另外，要进一步健全与本部门有关的环保资料。
裸辞工作报告篇五
导语：发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施，这是hr和管理者面临的新课题。作为hr，我们应对裸辞现象引起重视。
managershare：对一个工作失望到要裸辞，不管对人力资源部的人如何解释，其实归根到底就是两点：工资不满意，或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人，不仅因为这样对提高工作效率意义重大，还因为如此这般，可以以较低的工资留住人。事实上，这个办法正在越来越失去效果。理想主义的60后，浪漫主义的70后，以及谨小慎微的80后正在为更善于表达自己，也更实际的90后让出职场道路。没那么容易被忽悠，对这个世界的本质早早就有了自己的认识，90后来了，老板们可能将面临越来越多的裸辞，这不是坏事儿，这是让老板们重视“人”这一职场最大价值发动机的重要性的良好契机。
工作压力过大或职场人际关系恶化、对薪酬福利不满时，是继续原地踏步，还是海寻新“东家”?答案是：否!一辈子只服务一家单位或“骑驴找马”的职业观已是过去时，现今流行的是“裸辞”，即在新工作还没有着落前就先辞职，破釜沉舟，说走就走。
对于员工来说，“说走就走”看上去非常潇洒，可是作为人力资源工作者(以下简称“hr”)，目送员工翩然离去的身影，虽觉措手不及却又无力挽留。事实上，员工“裸辞”说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量，致使员工工作动力不足，安全感下降，因此，发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施，这是hr和管理者面临的新课题。
25岁的王靓在一家广告公司做平面设计员。众所周知，广告行业工作压力大，收入偏低，内容机械繁琐，加班更是家常便饭。最令王靓难以忍受的是，公司平台不够大，职业发展毫无潜力，这样的工作根本没有前景可言。王靓一直处在失望和低沉的情绪中。去年春节后，王靓终于下定决心向老板说了“拜拜”。
夏宇的状况与王靓不同，他原先工作的公司前景不错，经过7年的勤恳工作，他从最初的基层员工升至部门主管。辛辛苦苦工作数年，但公司突然派来一位“空降兵”，夏宇与这位不懂业务的新上司屡发分歧，几度沟通无果后，夏宇愤而辞职。
归纳起来，“裸辞”的原因不外乎两方面：一是组织内部原因，如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等;二是个人因素，比如力图寻求自我突破或家庭因素等。
以往，80后、90后因自我意识强、抗压能力弱而被人们视为“裸辞”的主要群体，但不久前网络发布的《中国职场人“裸辞”指数》却令人大跌眼镜――46%的“裸辞”者是在企业担任中层以上管理职位的70后。
而此项调研进一步显示，导致70后和部分80后选择“裸辞”的原因主要是：收入虽增长但净收入减少;工作时间、健康成本付出过高;面对移动互联网改革的挑战，企业战略不清晰，行动迟缓，未来堪忧;企业实际运作与企业文化相去甚远;单个项目失败等具体事件。
而造成85后、90后“裸辞”的原因则是：工作量超负荷;上司苛求情商低;对现职位不满而生怨;同事关系不融洽;遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。
无论出于何种原因，只要员工产生“裸辞”的念头，如果管理者不及时发现并进行干预，结局必然是员工与企业“一拍两散”。员工“说走就走”会令企业陷入被动，尤其是关键员工和核心人才不告而别，更会给企业带来巨大的损失。因而，在员工出现动摇苗头时，管理者若能及时发现并采取有针对性的对策，结果定会不同。
“职场上每天都有人辞职，这是再普通不过的事。”带着这种想法，一些管理者对员工“裸辞”等闲视之，甚至认为“有失必有得”，适当的员工流失率会为企业带来新鲜血液。殊不知，当核心人才“裸辞”时，企业遭受的损失是无法估量的。
一方面，“裸辞”会对在职员工产生消极影响，且这种影响会在很长一段时间内无法消除，致使人心浮动，军心涣散，降低工作效率，减少企业效益;另一方面，关键员工“裸辞”极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。
甚至有管理学家断言，裸辞是员工对企业管理者最大的蔑视。一个企业若是频繁出现员工“裸辞”，就意味着该企业在管理上疏漏百出，致使员工不得不以“裸辞”这种方式来宣泄自己内心的不满。事实上，员工无论走得如何干脆、潇洒，在离职前都或多或少有所流露。
当一个员工突然间情绪低沉，或者一个常发牢骚的人忽然之间变得沉默寡言，工作态度不认真等，这些都是“裸辞”的危险信号。只要hr及直线主管仔细观察，这些细节很容易被发现。通过蛛丝马迹发现端倪，进而做到防微杜渐，才能将“裸辞”之火熄灭在乍起之时。
严把入口，做好招聘。防止员工“裸辞”，首先应从源头上找原因。企业在招聘时，一定要建立规范的`人才招聘和管理制度，根据岗位的需求，寻找最合适的人才;针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等，先培训后上岗;对于高级人才，企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节，才能从根源上减少人才流失。
提供机会，搭建平台。对于那些在职业发展过程中遭遇“天花板”的员工，企业应为其提供足够的空间，尤其是那些新生代员工，与薪水待遇等物质要求相比，他们更注重职业生涯发展是否顺畅，是否有足够的上升空间。
作为企业管理者，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。
落实到行动上，就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会，以实现其自我价值。良好的育人环境，完善的人才培养机制，能促进人才不断成长，拼劲和奔头。因此，企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。
塑造文化，正本清源。“说走就走，真是太不负责任了。”管理者对于离职员工总是惯于责怪，却鲜有扪心自问，企业对员工付出了多少?员工是死心塌地干劲十足，还是“挥一挥衣袖”说走就走，归根结底，取决于企业是否具有留人得心的企业文化。
员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标，员工对企业的满意度高，他们就会努力为企业创造价值;反之，就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工“裸辞”，管理者应充分自省，反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人，是否真正做到尊重、信任、爱护员工。
此外，公平竞争的内部环境对提高员工满意度也极其重要，可以使员工心情舒畅地踏实工作。员工产生离职念头时，管理者还应自问，在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会等方面是否做到公平公正?是否突破了年龄、学历、性别等界限，为员工创造平等竞争的机会?企业只有努力塑造充满积极向上的“阳光文化”，才能真正留住员工，使其乐于服务于企业，尽情发挥聪明才智。
总之，对于员工“裸辞”现象，管理者既不要谈之色变，更不可视若无睹，只有调整心态，正确对待，设身处地地为员工着想，才会避免员工“裸辞”，才能使企业不断稳健前行。