公司绩效考核工作总结报告 天津某咨询公司企业标准员工绩效考核管理规定
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公司绩效考核工作总结报告 天津某咨询公司企业标准员工绩效考核管理规定篇一
为加强对各部门绩效考核工作的指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效地进行；切实调动员工工作积极性，提高工作绩效，为晋升、岗位调动、培训与末位淘汰等人事决策提供依据，特制定本条例。
一、绩效考核指导思想与原则：
1、绩效考核是根据公司《大纲》目标任务、部门职责、员工职（岗）位说明书，运用已制定的标准对员工在一定时间内工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行客观、公开、公平、公正的综合评价，引导员工按正确的思路做正确的事情，促进工作效果和效率的提高，考察其是否适应和完成本职工作。
2、根据不同类型的员工工作特点，制定不同的绩效考核指标和考核方法，实行分层分类逐级考核。
3、绩效考核原则上重点强调对部门、单位的整体工作结果和工作过程的考核，突出员工团队协作意识、工作责任心、工作业绩和工作态度的考核。
4、绩效考核必须坚持公开、公平、公正的原则，对事不对人；各考核组、部门负责人必须准确把握考核尺度和评价标准，切实做到对公司、员工和自己负责。
5、部门负责人必须就直接下级的绩效考核结果进行面对面沟通，肯定成绩，指出不足，帮助其改进、提高。
6、绩效考核必须做到考核与总结沟通相结合、考核与培训相结合，使绩效考核成为促进企业发展、管理上台阶、统一思想和规范行为的得力手段。
二、绩效考核对象与分类：
1、生产供应保障类：主要指生产系统与供应物管部门和人员。
2、质量技术类：主要指质量技术部门和人员。
3、事务与管理类：主要指行政、财务审计、党群后勤及企业规划发展部门和人员。
1、部门关键业绩指标：一方面，指为贯彻落实公司《大纲》规定的目标任务而分解到相应责任部门应完成的重点工作；另一方面，指为促进各责任部门充分发挥部门职能，切实履行职责，全面完成职位说明书规定的主要关键工作。此项指标完成的好与坏，直接影响到公司经营目标能否实现，责任主要在部门负责人以上管理人员。原则上强调对部门工作结果及工作效率的考核。
的员工工作努力方向指标，主要考核员工履行工作职责及日常工作对部门整体业绩的影响与促进程度。主要适用于机关一般工作人员。
3、gmp专项考核指标：是指为贯彻《药品管理法》和gmp规范而制定的专项考核指标，旨在防止错药、混药和交叉污染，提高产品质量。主要适应于生产系统和相关gmp执行部门。
5、工作中发现的推皮推诿、违反工作程序等均以负分形式兑现；情节严重，另行追究责任。
四、部门关键业绩指标及文本：
1.1生产设备部系统关键业绩指标：
1.1.2产品质量控制情况：主要考核其执行产品质量标准，qa日常监控和qc化验员在检验过程中发现的半成品、成品质量问题的数量；各剂型产品一次合格率是否达到公司规定要求；市场质量投诉的数量，有无因生产方面原因的质量投诉和质量退货；三级质量网络建设与成效等。
1.1.3生产成本控制情况：一方面，考核其能否认真贯彻执行公司《劳动定额》及《生产成本控制实施细则》；另一方面，重点考核其对加工成本、能耗（水、电、煤、五金）、产品“四率”、投入产出及物料平衡等控制效果是否达到公司规定范围；库存非季性在产品（包括中间体）控制是否达到公司规定要求；人均劳动生产率是否达到公司规定要求。
1.1.4执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类生产管理gmp文件；考核其对生产现场、状态、卫生、物料和记录等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其管理人员对各类生产管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。
1.1.5 qc工艺攻关情况：一方面，考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》；考核其对产品工艺改进而带来的产品质量的提高和成本降低的效果；另一方面，考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。
调查处理，员工识险、排险、避险的技能情况；是否有违反工艺纪律、工艺规程和岗位操作法等规定；设备、计量器具管理是否良好、准确等。
1.1.7员工培训、班组建设与考核执行情况：主要考核生产一线员工应知应会、技能素质培训效果，班组长发挥管理作用程度，员工积极性与满意程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。
1.2供应物管部关键业绩指标：
1.2.1物料保障供应情况：一方面，考核其是否严格执行《物资采购程序》；考核其物资采购是否及时、满足生产所需，是否存在因沟通不到位而发生影响生产与销售；另一方面，考核其常用物资是否制定最高、最低经济、合理的库存限量。
1.2.2物资采购质量情况：一方面，考核其执行物料质量标准情况，qc化验员在检验过程中发现的原辅及包装材料质量的数量；考核其对车间传递的《原辅及包装材料质量反馈单》处理的措施、时效、责任落实等；另一方面，考核其对供应商资质的考察、审计、售后服务和质量保证金缴纳情况，供应商档案是否健全；考核其是否不定期深入市场调研、深入车间了解物资使用质量情况。
1.2.3物资采购成本费用控制情况：一方面，考核其对大宗物资是否实行招标采购，同时采购成本是否达到公司控制规定要求；另一方面，考核其采购计划及运输方式安排是否合理；考核其对普通物资是否货比三家，常用地产药材及辅料是否就近采购；是否索取增值税发票；是否建立价格登记制度；考核其库存物资控制定额与消耗定额是否达到公司规定要求。
1.2.4执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类物料管理gmp文件；考核其对仓储、现场、状态、卫生、记录、计量器具等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其对物料管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。
1.2.5仓储与安全管理情况：一方面，考核其是否按《药典》要求对物资进行分类、规范贮藏（包括定期薰库）；另一方面，考核其是否按规定程序收发料；是否按规定时间及要求报送库存物资结存数量；是否与财务定期对帐，帐、物、卡是否相符；考核其安全防范措措是否到位，是否有不安全事故发生（包括员工偷拿贵、细药材），发生不安全事故是否按公司规定程序逐级上报，且协助相关部门调查处理，员工“识险、避险、排险”技能情况。
1.2.6员工培训学习与考核执行情况：考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；考核其直接下级对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理标准、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。
2.1质量保障措施：一方面，考核其质量技术标准及管理制度是否规范、准确、全面、可操作；另一方面，考核其质量技术人员业务知识、操作技能、分析解决实际质量技术问题能力；考核其三级质量网络建设与成效情况。
2.2质量控制情况：主要考核其是否严格执行国家《药典》与公司质量内控标准；qc、qa人员是否切实履行本职职责；是否对各类原辅及包装材料、半成品、成品等质量进行严格把关；是否坚定不移地执行“质量否决制、质量损失赔偿制、质量复检收费制、市场投诉追究制”；是否严格按工艺及gmp要求对车间强化工艺纪律稽核与监督、强化物料平衡；是否严格按不合格品处理程序解决有关质量问题；是否定期或不定期对留样样品的质量情况进行考察。
2.3服务生产、供应物管及营销的时效情况：主要考核其是否严格执行质量检验时效承诺，各类检验是否及时，检验报告单是否及时、规范、准确出具；考核其有无因质检原因而影响生产、供应物管与销售；考核其对市场投诉解决是否及时、满意；考核其对市场退货鉴定、处理是否及时；考核其解决生产过程中质量技术难题是否及时；考核其对包装设计、印制样稿审核是否及时。
2.4执行gmp与巩固认证成果情况：主要考核其是否严格执行各类质量、技术管理gmp文件；考核其对质检现场、状态、卫生、记录等管理的规范程度；考核其对gmp普及与培训程度；考核其是否严格执行《gmp专项管理程序》和《gmp考核办法》；考核其在各级gmp检查中发现的缺陷项数量与严重程度；考核其对《药典》、各类质量、技术管理gmp文件、gmp检查指南、相关药事法规等的了解、掌握程度。
2.5 工艺qc攻关情况：主要考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》，考核其对qc工艺攻关工作的领导、组织与实施情况；考核其qc攻关效果（重点是稳定性）及成果数量；考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。
2.6质量培训教育与研究情况：主要考核其是否制定质量培训教育方案，是否认真组织实施与考核；考核其对生产、车间主任、工艺员及本系统质量技术人员业务培训与指导情况；考核其部门内部员工技术交流、学习氛围及发表论文数量；考核其为改进提高质量标准而取得成效情况。
2.7留样、仪器、试剂与安全管理情况：主要考核其是否严格按相关规定对仪器、试剂、留样样品进行规范管理；是否定期与财务对留样凭帐；仪器、试剂管理是否到位；安全防范措施是否到位，是否有不安全事故发生，员工“识险、排险、避险”技能情况。
2.8质量技术档案管理与考核执行情况：主要考核其是否严格按《公司档案工作管理办法》相关规定，定期对重要质量技术档案及时移交综合档案室管理；考核其对质量检验档案、普通技术档案管理是否规范；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
后勤部及企业规划发展部。其中：
3.1总经办业绩关键指标：
3.1.1行政管理情况：主要考核其是否严格执行公司《行政管理制度》；考核其工作总结、报告、决议、决定、通知等文件起草是否规范、准确；考核其对公司文书、行政工作事务流程及其管理办法的研究、设计与改进是否合理、简化、处理方便；考核其对公司政策文件、会议精神等的督办与考核情况；考核其对内行政服务、协调是否到位；对外事务联络及法律事务处理是否及时完成，是否完整记录每年公司发生的各类大事记；考核其是否按集团规定履行相应行政与人事监督、指导、考核、协调职能。
3.1.2人事与劳动用工管理情况：主要考核其是否严格执行公司《人事管理条例》、《劳动管理条例》及《劳动合同管理实施办法》，是否按规定及程序办事；考核其对岗位评价体系的建立与成效；考核其是否坚定不移地推行竞争上岗末位淘汰制度；考核其对员工社会保险（养老、失业、工伤、医疗保险）及退休员工的管理情况；考核其对员工《劳动合同》、《聘用合同》签定与管理情况；考核其对员工信息档案建立健全情况；考核其通知、组织、服务各类专业技术职称评定情况；考核其是否完善相关人事及劳动管理制度、工作程序等。
3.1.3综合管理情况：主要考核其对企业各种证照、印章的使用与管理情况；是否严格执行《公司档案工作管理办法》，档案管理是否规范安全、到位，是否保密；是否严格执行《车辆管理规定》，服务是否到位；劳资及计生管理是否达到政府验收要求；打字复印室管理是否到位；打字复印服务是否及时；打字复印费控制是否达到公司规定要求；各种会议接待安排是否到位等。
3.1.4员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
3.2财务审计部关键业绩指标：
3.2.1财务预算、核算与决算情况：主要考核其对每年经营预算指标制定是否科学合理、可操作，是否严格控制、预警与调整；考核其每月是否按会计循环周期全面完成会计帐务核算；考核其是否定期或不定期对阶段性经营成果及问题进行财务分析和提出合理化改进意见；考核其是否按规定时间完成年度财务决算。
3.2.2对财、物的监督与审核情况：主要考核其是否严格执行国家财经法律、法规和公司财务管理规定，是否按规定及程序办事；考核其对公司固定资产的监管情况；考核其对原辅及包装材料库、成品库、留样室等财物的监管情况；考核其对发出商品的监管情况；考核其对现金与印鉴的管理、制衡情况；考核其对各子公司的财务指导与监督情况。
否及时、周到；考核其配合营销中心对业务员帐务和应收帐款的控制与管理情况；考核其定期集中向营销策划中心报送与销售有关的发出商品、应收帐款、开票、回款、结算与帐务等信息情况。
3.2.4税务筹划与融资情况：考核其是否能在国家政策允许范围内合理为公司税务筹划，减免税收；考核其是否按税务部门规定时间申报缴纳各种应缴税金；考核其是否有工作失误或做帐不灵活而被税务部门罚款；考核其是否及时办理转贷业务；考核其对资金中心管理是否到位、是否保密。
3.2.4成本控制与核算情况：考核其是否及时为领导和相关部门提供成本信息。
3.2.6财务审计情况：主要考核其对市场业务员的帐务、发出商品、应收帐款的监管与审计情况；考核其是否按规定完成对各子公司的年度经营审计与经营负责人的离任审计。
3.2.7财务与销售的原始资料档案管理情况：主要考核其对各种财务与销售原始资料保管是否到位，是否有丢失或失密现象，包括机算机内存数据与信息。
3.2.8员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
3.3企业规划发展部关键业绩指标：
3.3.1企业内部综合管理：主要考核其对公司《大纲》规定的目标任务是否及时祥细分解落实到相应责任部门，是否定期或不定期进行跟踪检查、监督与考核；考核其对公司的规章制度体系的设计、建设、改进与监督执行情况；考核其对各部门职责的界定与完善情况；考核其对企业经营阶段性成果综合分析情况；考核其对公司内部综合管理存在问题的调研与改进情况；考核其推广先进企业管理经验与成效情况；考核其对各部门如何做好部门内部管理的指导情况；考核其对市场退货费用的核算与报批情况；考核其对企业标准化与信息化建设情况；考核其按集团规定对子公司内部综合管理履行相应监督、指导、考核与协调职能。
3.3.2考核管理情况：考核其对公司整体考核工作的设计、组织实施与成效情况；考核其对各考核组的指导与协调情况；考核其对各部门上报的员工绩效考核情况是否认真复核、汇总；考核其是否按规定时间核算出各层次的核考得分系数，是否及时反馈；考核其是否建立员工绩效考核档案；考核其是否按规定时间全面完成对各子公司和各部门全年经营目标任务的考评工作。
3.3.3员工培训与管理情况：考核其每年是否制定各层次培训学习计划，是否按计划组织实施与考核；考核其对企业内部培训师的培训与开发情况；考核其对各层次培训的效果情况；考核其对各部门培训学习的指导、监督与考核情况；考核其对gmp综合档案的健全与管理情况。
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3.3.4生产成本控制情况：主要考核其对生产成本控制指标制定是否合理、可操作；考核其监督各车间执行公司《劳动定额》、《生产成本控制实施细则》情况；考核其对各车间生产成本核算的指导与培训情况；考核其对各车间每月工资核算的.初审与复核情况；考核其对物资计划价的跟踪管理与修改情况；考核其对每次成本核算是否做到有分析报告，是否监督车间执行成本奖罚；考核其对《产品状况一览表》、《投入产出流转卡》、生产日报、各库月终结存物资的审核情况。
3.3.5项目管理情况：主要考核其对公司确定项目的申报与跟踪管理情况。
3.4党群后勤部关键业绩指标：
3.4.1安全保卫情况：主要考核其是否严格执行公司《人员物品出入管理规定》、《企业内保条例》、《禁烟令》等规章制度，是否按规定及程序办事；考核其安全保卫管理是否到位，有无不安全事故的发生；发生不安全事故是否按规定程序上报，并协助相关部门调查处理；考核其安全保卫等综合治理是否达到政府验收要求。
3.4.2总务后勤管理情况：考核其是否严格执行公司《总务管理规定》，办公用品是否按规定程序采购、发放与保管，办公用品费控制是否达到公司规定要求，考核其是否严格执行《电话、网络管理规定》，电话费控制是否达到公司规定要求，出现故障维修是否及时；考核其是否严格执行《家属区管理规定》，水、电、房产及卫生管理是否到位，是否按时核算、扣收水、电费及房租；考核其是否严格执行《食堂管理规定》，食堂管理是否到位，是否达到员工基本满意，是否发生食物中毒不安全事故；考核其服务生产、单身楼等后勤保障工作是否及时、周到；考核其对厂房等维护、维修是否及时到位；考核其对车体广告、广告牌管理是否到位；考核其对生产区公共环境、生产区及办公区公共厕所、草坪绿化等管理是否到位、整洁卫生。
3.4.3企业文化建设情况：考核其对员工思想教育的组织实施与效果情况；考核期刊、简讯编办的数量与质量是否达到公司规定要求；考核其每年员工文化娱乐活动举办的次数是否达到公司规定要求。
3.4.4员工培训与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
3.4.5党建及其它工作：主要考核其是否按集团党委年度计划组织开展党建工作，是否达到规定要求；考核其对员工关爱工程的实施效果情况。
六、一般工作人员岗位绩效考核内容及文本：
用于质量技术部工作人员。
2、供应物管人员：重点考核各库管员在考核周期内是否严格执行物料管理规定和gmp；是否按时保质保量完成岗位说明书、工作任务单规定内容和上级交办的临时任务；考核其对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理知识、gmp检查指南及相关药事法规的了解、掌握程度；是否有不安全事故发生；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主，经主管领导审核，同时结合其它考核组考核。
3、事务与管理类：主要考核各岗位工作人员在考核周期内是否按时保质保量完成岗位说明书和工作任务单规定内容及上级交办的临时任务，进而综合评价各事务及管理人员在考核周期内的工作态度、工作能力和工作业绩，原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主。经主管总监审核，同时结合其它考核组考核。此类主要适用于总经办、财务审计部、党群后勤部和企业规划发展部工作人员。
七、生产工人员岗位绩效考核内容及文本：
1、取消原直接上级评价分规定。
2、重点考核各工序员工在考核周期内是否严格执行gmp；是否按时保质保量完成生产任务；是否有违规违章操作导致不安全事故；培训学习效果是否达到公司规定要求；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作过程和工作结果的考核，以其车间主任考核、评价为主，经生产设备审核，同时结合其它考核组考核。
八、绩效考核职责划分：
1、企业规划发展部
1.1全面负责公司员工绩效考核条例的培训、解释、指导与监督执行。
1.2协调各绩效考核职能部门在考核中出现的矛盾和棘手问题。
1.3负责对各部门绩效考核过程中的记录、面谈、考核评定、审核调整等环节的监督与检查。
1.4负责对各部门关键业绩考核的监督、考核、复核、汇总与报批。
1.5负责对各部门（车间）一般工作人员考核结果及奖励复核、汇总与报批。
1.6负责协调、处理各部门人员关于绩效考核的申诉。
1.7会同总经办对各部门员工学习培训效果的考核。
1.8负责对各部门人员经总经理最终核批的绩效考核结果的反馈。
2、质量技术部
2.1全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
2.2负责对生产设备系统、供应物管部贯彻执行gmp效果情况的考核。
2.3供应物管部采购物资质量的监控与考核。
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2.4负责对生产过程及产品质量的监控与考核。
2.5负责对各级质量责任的监督与考核（包括工艺纪律稽核与质量网络建设成效）。
3、生产设备部
3.1全面负责对本系统所有管理人员的绩效考核与奖罚。
3.2重点负责对生产各车间生产任务完成情况、执行gmp情况、质量控制情况、班组建设情况、员工培训效果情况、qc攻关情况与成本控制情况的考核。
3.3负责对质量技术部提供的产品质量技术标准的准确性、规范性、及时性和可操作性考核。
3.4负责对质量技术部服务生产检验时效的考核。
3.5负责对供应物管部供应物料的时效及质量的考核。
4、供应物管部
4.1全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
4.2负责对质量技术部提供的物料质量技术标准的规范性、准确性、及时性和可操作性的考核。
4.3负责对质量技术部服务检验时效的考核。
5、总经办
5.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
5.2负责公司大政方针政策与会议精神的贯彻执行的督办与考核。
5.3负责对与档案有关的责任部门的考核。
5.4负责对企业文化建设和党建工作的监督与考核。
5.5配合企业规划发展部对各部门培训学习效果的考核。
6、财务审计部
6.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
6.2负责对责任部门成本和费用的考核。
6.3负责对责任部门财物的监管与考核。
7、党群后勤部
7.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
7.2负责对公司劳动纪律的监督、检查与考核。
7.3负责对各责任部门安全与消防的监督、检查与考核。
九、绩效考核周期及评定：
和年度绩效评定的重要依据。
2、员工自我评定：主要适用于中层、机关一般工作人员及车间工艺员、核算员。
2.1机关一般工作人员、车间工艺员、核算员在每个考核周期结束后，应对照《岗位说明书》、《工作任务单》及直接上级临时交办的任务等，从工作业绩、工作态度和工作能力三方面进行自我评价，给出综合得分和评语，交直接上级参考。
2.2中层管理人员在每个考核周期结束后，对照部门关键业绩指标、职位说明书及工作计划，填写《季度绩效考核评估表》，主要包括：季度业绩回顾、综合素质评价，综合得分和评语。
3、年度绩效考核与评定：指公司各考核组、各部门负责人按照公司绩效考核管理规定，根据月度考核、季度绩效考核与评定事实，对各层次考核对象全年的工作业绩、工作能力，结合员工自评意见、部门自查自评意见和主管总监审核意见，进行客观、公开、公平、公正的综合评价，给出分值，做为年终评选先进、年终奖、职务升降与末位淘汰的重要依据。
十、绩效考核记录
绩效考核记录是反映各层次绩效考核对象在绩效考核周期内的功、过事实依据，所以各考核组、各部门负责人必须建立健全相关绩效考核记录，企业规划发展部定期或不定期对其绩效考核记录的管理情况进行抽查与考核。
十一、绩效考核结果的汇总：
1、月度绩效考核结果：由各考核组和部门负责人分别对其绩效考核结果进行汇总，并附相关考核资料，于每月28日前交各主管总监审核签字，29日前统一报送至企业规划发展部复核汇总后转行政总监签字。
2、年度绩效考核与评定结果：由各考核组和部门负责人分别统计汇总出各月度绩效考核得分后，结合全年绩效考核与评定记录再进行综合评价，最终计算出各层次绩效考核对象的本年度绩效考核得分，于次年1月20日前完成。
十二、绩效考核申诉：
绩效考核对象如果对本期绩效考核结果有重大疑义，可在接到《绩效考核结果反馈单》后15日内，向企业规划发展部或主管总监申诉，企业规划发展部或主管总监在了解事情的经过和原因后，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
十三、绩效结果反馈与沟通：
绩效考核反馈不仅要告诉员工绩效考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该怎样避免会出现低的绩效。
1、绩效沟通：各部门负责人对绩效考核评定结果必须以书面形式公布，这是绩效沟通的主要方式。
秀者继续保持其良好的绩效，并为其进一步的发展提供指导；对表现不佳的员工，通过绩效面谈对其进行提醒、分析、指导和警告。
1.2主管总监对本系统各部门负责人评定出该部门处于优秀和尚待改进的员工，必要时进行隔级面谈，以帮助其进一步提高。
2、企业规划发展部对各部门绩效面谈的执行情况不定期进行抽查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员视情况给予通报批评或考核。
3、企业规划发展部于次月15日前将总经理批准的最终绩效考核结果，以《绩效考核结果反馈单》形式再反馈给各绩效考核对象。
十四、绩效考核结果的运用：
2、绩效考核结果与工资挂钩办法：
工资总额×绩效考核得分系数-罚额
3、企业规划发展部为每位员工建立绩效考核档案，绩效考核结果将作为发奖金、评先进、薪酬调整、职务升降、岗位调动、考核辞退等的重要依据。
4、末位淘汰：在一个考核年度内,
4.1通过绩效考核被证明其难以胜任工作，经过在岗培训或调整岗位后仍难以胜任工作，给予辞退处理；如因公司无空缺岗位可供调配或当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予辞退处理，同时解除劳动合同。
4.2中层管理人员绩效考核评定得分排名在倒数两名以内者，予以解聘、转岗。
4.3机关一般工作人员绩效考核评定得分排名在倒数三名以内者，予以调整至车间或降为临时工。
4.4生产设备系统员工绩效考核评定结果得分排名在倒数十名以内者，正式工降为临时工，临时工予以辞退。
十五、对确因某项工作由于客观因素未能开展和完成的，报经考核领导小组审定认可后，可暂不作考核内容。
十六、考核相关要求：
1、要求各部门、车间必须严格按照各岗位工作考核指标和考核实施细则及有关制度等，逐项、逐岗位认真考核，坚决杜绝考核中的平均主义现象，严防走过场，并注意防止重复考核的情况发生。
2、凡参与考核工作的人员，要在考核工作中必须做到。
3、以身作则，带头遵守厂规厂纪，切实做到态度正、作风硬、铁面无私、秉公考核。
4、必须坚持客观公正、公平合理的考核原则，以事实为依据，大胆、严格按照考核标准和办法进行考核。
6、对考核人员有意向他人歪曲考核事实、无中生有、挑拨关系、制造矛盾，泄露考核过程者，一经发现证实，一次处500元罚款。
7、各部门及全体员工都要端正思想，转变观念，正确对待考核工作，全力支持、配合考核工作，对不积极配合考核，抵制、刁难、阻止考核者，一次处500元罚款。
8、对考核结果若出现质疑，可逐级向考核领导小组申诉，作进一步查明后，由考核领导小组裁决。对攻击、讽刺、谩骂、打击、报复考核人员者，一经发现一次处500元罚款。
9、对违反考核工作纪律，除按上述规定罚款以外，还将视其情节按考核规定从重扣分。
10、各考核组、部门负责人未在规定的时间内完成绩效考核结果汇总及考核料资料的传递，迟一天扣2分。
十七、本条例所涉及时限遇特殊情况可晚延，特殊情况指：
1、遇节假日顺延；
2、特殊情况另行处理。
十八、本条例自二00八年 三月二十六日起执行。
十九、本条例由企业规划发展部负责解释，并监督执行。
附件：1、《部门关键业绩指标综合考评一览表》。
2、《通用考核一览表》。
3、《费用控制管理办法》。
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第1章 总则
（1）目的
明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。
（2）运用
绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。
（3）原则
一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。
第2章 被考核对象
（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工
（2）被考核对象的职责分工
1）企业决策管理人员：
负责制定企业战略目标，规划企业愿景；
指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。
2）中层经理管理人员：
将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；
在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；
将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。
3）员工：
4）人力资源部：
为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；
将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。
第3章 考核对象、考核者及考核方式
（1）对企业高层管理人员的考核
1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。
2）考核者——由总经理负责。
以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。
4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。
5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“u”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。
（2）对各个部门管理者的考核
1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。
2）考核者——各个部门的直属上级。
3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。
4）考核内容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理者所在部门对工作指标的完成情况，并且将工作指标的设定尽可能地量化，对于无法量化的指标采取定性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。
5）考核实施——根据考核标准对部门管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果该管理者所在部门当月发生可控因素下的重大事故，那么该部门管理者的当月绩效考核为“u”，影响当月绩效工资，并视具体情况进行进一步处理。
（3）对员工的考核
1）考核范围——各部门具体员工。
2）考核责任者——所属部门管理者。
3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对员工考核的时间。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成计划沟通，并于下月4日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月4日将双方确认完毕的绩效考核目标交人力资源部。
4）考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对于普通员工的考核可以根据具体的岗位职责，由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化下来，以此进行相对客观的考核；而对于销售人员的考核则根据其业绩的完成情况进行考核。
5）考核实施——根据考核标准对员工进行考核，并给出确切的考核等级。如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则其工作绩效是常态绩效据此应该给出等级“g”；如果员工当月存在额外工作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提下，同时按照要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分达到“g”，则可视具体情况进行加分。
（4）不参与绩效考核的企业员工
1）截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续工作年限包括临时和试用期。
岗位工作，员工所在岗位职责中描述的工作内容，由直属上级进行考评；
工作态度，指员工在本职工作内的协作精神、积极态度等，由部门内部同事或内部、外部客户进行考评。
（5）绩效考核的分值计算
企业可以根据自己的要求和条件制定相应的分值。这里以总分100分为例，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分别为25分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
（6）分数与等级
绩效分数与等级对照如表1-1所示。
表1-1 绩效分数与等级对照
第4章 绩效考核的一般程序及注意事项
实施绩效考核的一般程序为：先制定考核计划，再将考核计划进行执行，之后将考核计划实施，最后将考核结果应用于企业的各项管理工作中，完成绩效管理的循环。
（1）制定考核计划
由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及员工个人所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间内的考核目标、工作计划以及关键事件，并对具体考核方法和衡量标准予以确认，最后将双方签字确认的考核目标交由人力资源部门。
（2）执行考核计划
在直属上级的指导下，员工开始根据之前制定的工作计划开始工作，直属上级作为考核者则应对员工的工作表现进行记录，以此作为考核的一项依据。根据实际情况，如果出现不得不对计划进行调整的情况，那么直属上级应与员工进行沟通确定新的工作计划，并以新的工作计划为考核指标。
（3）实施考核计划
考核者根据企业制定的以及与员工沟通确定的考核方法和评分标准对被考核者进行打分，并将分数数据交给人力资源部，同时提供相关关键事件的记录。人力资源部门再对考核分数进行审核，审核无误则由考核者与被考核者就考核成绩以及被考核者在考核期间内的工作表现进行沟通，最后进行签字确认考核结果，并将结果交给人力资源部。
（4）运用考核结果
人力资源部门对考核结果进行整合及备案，并且根据相关规定将考核结果应用于绩效反馈和绩效面谈中。具体应用参考绩效考核结果应用。
（5）绩效考核中的一些其他注意事项
员工的直接上级一般为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核的程序；
考核结束时，考核者必须要与该被考核员工单独进行考评沟通； 在各岗位的考评实施细则中应对具体考核步骤给出清晰明确的规定。
第5章 考核结果运用
1）根据绩效考核的结果对员工有针对性地实施培训，以考核结果作为重要依据。期待能够进一步开发、发展员工的能力。
2）将员工考核结果作为考察员工工作及环境适应能力的参考依据，并可根据考核结果对员工进行适当而合理的工作调配和岗位调动。例如，部门管理者或以上职务的人员，绩效考核结果一次评为“u”，或者连续两次考核结果为“i”，则应采取调岗或下岗处理。而普通员工连续两次绩效考核结果为“u”，则做转岗或下岗处理，一般情况下企业的销售部员工除外，但也可以根据企业自身情况进行相应规定。在调岗后可以给予一定的观察期限，若在观察期内仍不能胜任则可以考虑做降职或者辞退处理。
4）对薪酬的增减可以事先制定，具体如表1-2所示。
表1-2 工资调整比例参考
第6章 其他事项
1）企业的绩效考评工作实施、监督以及数据收集、整理统一由人力资源部负责。 2）考评时期原则上根据每个企业的自身情况设定，如果是进行月度考评，则每月根据事项所指定的时间节点开始绩效考核，并以这些考核结果为基础给出年度综合考评。
3）人力资源部还应在考核者参加考评工作前对考核者进行绩效考核培训。
4）各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
5）绩效考核结果一般情况下只针对考核者、被考核者、人事负责人、总（副）经理公开。在极有必要的情况下可以在企业部门内部公示，公示前需经过企业部门管理者及被考核者讨论批准。
6）人力资源部对于绩效考核结果及相关文件进行存档备案。 7）任何人不得将考评结果告诉无关人员。 8）本制度自颁布之日起实行。
公司绩效考核工作总结报告 天津某咨询公司企业标准员工绩效考核管理规定篇二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
同志们：
大家好！今天我们在这里召开绩效管理专题培训会议，这是今年的一项重要的既定工作。实行全员绩效考核，是公司三年深化改革的重要举措，是完成理顺工资体系改革后，推动改革向深水区推进、激发全员活力的一项重要工作。今年是三年深化改革的收官之年，解决这一问题，是我们改革必须推进并要做好的一项重要工作。
公司推进全员、全方位绩效考核主要有两方面原因：
是国务院对国企三项制度改革的要求，涉及劳动、人事、分配三个方面，深化国企三项制度改革是推进国有企业改革的重要举措，对于完善国有企业市场化经营机制，推动国有企业高质量发展，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力具有重要意义。国务院国资委提出加大和健全业绩贡献在绩效分配中的分配机制，在薪酬分配方面要加强分配 当前隐藏内容免费查看制度改革，兼顾效率与公平，建立充满活力的绩效管理体系，这是对国有企业三项制度改革的刚性要求。
是我们企业长远高质量发展的需要。要实现企业发展战略，提高企业运营效益，使各单位、各层级人员目标一致，形成合力，绩效考核是一个有力的管理抓手和保障。以前公司通过实施年度经营责任制，解决了组织层面绩效管理的问题，但随着改革的深化和推进，逐渐显现出一些亟需解决的问题，比如：一是从考核主体来看，侧重于组织绩效，对具体岗位和个人绩效考核延伸不足；部分单位考核虽然落实到岗位、个人，但缺乏统一协调指导，考核的全面性、科学性和系统性不足。二是理顺工资体系后，个人绩效考核需要完善细化，强化对员工的业绩评估，用科学和系统的方式持续推进改革，实现多劳多得的长效机制。经过前几年的改革，我们在各方面都取得了长足的进步，但是还需要进一步深化，激发企业发展活力，提升管理水平和工作效率，实现高质量发展，因此加强全员、全方位的绩效考核也是我们自身发展的迫切需要。
对于如何推进全员绩效管理，公司将从以下几个方面着手：
当前公司改革发展正在深入推进，我们自身管理思维、业务能力、管理水平还不足以支撑此项系统工作，我们还需要借助外部专业力量，在专家团队的带领下完善和提升公司的绩效管理。厦门鸣鹤咨询公司在绩效管理方面拥有先进的管理理念、科学的方法、丰富的经验，通过这次与公司合作将带动公司全面提升战略绩效管理水平，从而提高资产运营效率和劳动生产率，实现公司高质量高效益发展。
深化绩效管理体系是一个系统工程、需要统筹规划，首先从完善制度做起，今年已经下发了公司《绩效管理制度（试行）》，同各单位、各部室签订了绩效任务书，为下一步推进全员绩效管理，制定个人绩效任务书奠定了基础。同时通过前期的工作，公司初步建立了绩效管理与业务战略匹配，按照从绩效计划、绩效辅导、考核实施到绩效应用的pdca绩效循环逐步导入与完善现代企业绩效管理体系，后续工作要按照这个体系去不断完善。
深化绩效管理需要统筹规划、总体设计、分步实施、逐步完善。公司在推进全员绩效管理实施过程中，要逐步修改完善绩效管理方案，形成绩效管理的pdca循环。各级单位要借着这次机会，认真总结经验，持续改进，逐步修改完善绩效管理方案，争取步子越迈越稳，一步一个脚印，在不断改进之中求发展，求超越，为企业达成经营目标和战略意图保驾护航！
广大中层干部对绩效管理项目在思想上高度重视，在认知上快速提升，在操作上要熟练掌握方法。
绩效管理是“一把手”工程，是实现公司发展目标的重要内容，需要各位的强力推动，尤其是各单位“一把手”。各单位要全力配合，调配一切建立绩效体系所需的人、财、物、信息等资源，落实本单位的责任与分工，现代绩效管理体系的导入首先是一个解放思想，提升经营思维的认识提升过程。在绩效项目推进中，提高“善学”本领，加强理论与方法学习。不断吸收先进思想，逐步转变固有观念。为了提升公司各级干部的绩效管理意识，以及方法和工具的应用水平，公司在项目运行期间将开展大量培训，通过“课堂培训+实际应用+导师答疑”等教学方式，倡导“行动学习”，边学边做，将知识真正转化为技能，将工具转化为生产力，将个体散发性的意识，凝聚成集团积极、健康、向上的绩效文化，最终达到“知行合一”。各单位领导要带头学习，组织职工学习，通过学习提高职工对全员绩效管理的认识。
各单位要明确绩效体系的管理主体和运行主体，成立绩效管理工作组（负责本单位绩效体系建设）和推进责任部门（原则上由人力资源职能相关部门承担体系日常运行监督，由各科室和车间负责根据体系实施绩效管理）。要注重加强对绩效管理工作的跟踪督促，通过实施培训和不定期研讨等方式，加深广大职工对绩效改革理念上的理解。要在实施推进工作中按照“时间表、进度图、质量尺”，精心组织好每个环节的工作，做到事前精心筹划、事中精心督导、事后完善改进，把全员绩效管理工作组织好。
各级管理干部要借此次绩效管理项目推行、绩效落地实施为契机，主动向专家团队学习管理思维和工作方法，向标杆企业学习理念文化。各级管理干部作为绩效体系的倡导者、践行者参与项目实施，要按照集团绩效管理办公室的要求，扎实组织好各单位全员绩效管理的落地实施工作。按照公司统一安排部署，分层实施，逐步推进，方案成熟一个落实一个，在今年底之前公司所有单位要完成全员绩效管理体系实施落地运行的工作目标。
当前公司改革发展已经进入深水区，相信广大干部职工一定能够再接再厉，策马扬鞭，砥砺奋进，紧紧围绕公司专项工作部署，切实把全员绩效管理工作组织好、开展好、落实好，为实现公司深化改革三年行动目标，为公司迈向高质量高效益发展之路而努力奋斗！
公司绩效考核工作总结报告 天津某咨询公司企业标准员工绩效考核管理规定篇三
为促进中心工作顺利开展，树立良好的窗口形象，特制定本考核制度。
一、考核方式：
采用100分制，即中心各岗位人员每月满分为100分，凡对照考核内容需扣分者，均从中扣除。
二、考核内容：
考核从业务处理、出勤及服务等方面进行，具体为：
业务处理方面：
1、按时处理每笔业务，当月单位结帐、报表处理、凭证装订在次月7日前完成（每月1—5日为月终处理时间、原则上不办理报帐，支取工资业务除外），每一个单位或每推迟一天扣1分，最高扣分10分；考核记帐会计、出纳。
2、会计科目使用正确，凭证装订整洁，业务印章齐全。有一处不符合规定者，扣1分，最高扣10分；考核记帐会计。
3、原始凭证审核严格按有关制度要求办理，拒付会计凭证要有详细文字记录，并提出纠正措施。有一张不合规的原始凭证扣1分，最高扣分20分；考核主管会计。
4、银行对帐单与存款帐按月核对，未做帐项做出记录，缺一笔扣1分，考核出纳会计。
5、涉及政府采购目录范围内的项目支出，必须具有政府必备手续。有一例不合规扣1分，最高扣分20分；考核主管会计。
6、严格结算纪律，对超过限额的款项结算要办理转帐（规定可以使用现金者除外），且付款去向与发票来源一致，有一例不合规扣1分，最高扣30分；考核出纳会计、记帐会计、主管会计。
7、单位备用金管理。对超额使用备用金单位应及时催促报帐，月底有超额使用备用金单位者，每月一个单位超额扣0.5分。对记帐会计实行考核。
8、大额款项（5万元）支付应有中心主任签字（主任请假时由分管局长签字），签字环节在主管会计审核之后，由主管会计转交主任签字，有一例不合规扣1分。考核主管会计。
9、所有原始凭证必须经主管会计审核后方可记帐、付款，有例违规者，取消记帐会计当月考核资格。
出勤及服务方面：
中心人员必须按时出勤，为单位提供优质文明服务。
1、正常上班时间迟到者，一次扣0.5分，请事假1天扣1分，当月事假超过5天者（含5天，下同），取消当月考核资格；请病假1天扣0.5分，当月请假超过10天者，取消当月考核资格。病、事假必须以书面形式请假并按规定审批，否则视为缺勤；缺勤1天扣2分，当月缺勤达5天者，取消资格。
2、中心人员除节假日、休息日外，中午禁止饮酒。
3、中心人员禁止同来办业务员争吵，凡发生争吵者，无论理由如何，一律取消当月考核资格，然后视情节报局里研究处理。
4、中心人员按时值日，打扫卫生，缺1次扣2分。
5、中心设征求意见箱，凡是中心人员因服务态度差、业务处理不按规定而受到单位提出异议者，一次扣2分，三次取消当月考核资格。
三、奖惩兑现
中心对各岗位会计按月考核，并与财政局对中心的考核补助挂钩，以中心每月各岗位会计得分总数为权数（中心主任及其他非会计岗位专职人员按平均得分），计算出每人每月考核补助。对年度内三次出现得分最低者，建议局里调整提工作岗位。
公司绩效考核工作总结报告 天津某咨询公司企业标准员工绩效考核管理规定篇四
销售管理部作为公司业务发展的前端管理部门，要适时根据公司阶段发展的需求与要求，不断调整创新工作内容。我深知要干好这项工作，不但要有以身作则的工作态度，有了解市场的前瞻性，有业务知识的专业性，还要有营销理念的创新意识和团队的协作精神。针对部门工作涉及面广，工作难点多的情况，我能带领部门人员做到干工作不计较个人得失，加班加点不计较个人报酬，主动学习提升工作能力，积极创新应对发展需求，主动努力营造和谐氛围，保证了各项工作的保质保量完成。
今年以来，我部针对销售管理工作职责变化大、涉及面广、工作点多、管理人员变动频繁等情况，采取了盯难点、抓重点、勤沟通、督考核的工作方法，有效提升了各级机构销售管理人员的合规意识和管理水平。
1、盯难点，提升销售人员持证率。
持证上岗是监管部门对销售人员的最基本要求，但由于全省销售序列人员覆盖面广，牵扯机构多，所以持证问题落实难度教大。为加快销售人员持证率的提升，20xx年我部通过加大销售人员资格审核及职业培训力度，协助中支机构开展考前专业知识与职业规章培训，确保提升考证通过率；同时通过下发机构持证考核通报，审核停发未持证人员绩效及基本职级工资，督促中支加快组织人员考取资格证，及时申请打印执业证，有效规避了无证支付销售费用等潜在风险隐患。截至10月底，全省共计1211人实现双证持有，全员持证率由年初的58。4%提升到78。76%，专职销售人员实现了100%持证。
2、抓重点，强化销售费用合规管理。
为进一步解决机构销售人员不真实、重复支付费用、奖励无依据、无证人员发放基本职级工资、违规发放绩效等问题，我部在20xx年度继续强化与中支的细节沟通，对销售薪酬审核发放流程进行修订，健全机构政策备案审批制度，严格销售工号审核；对未事前审核报备方案、未使用分公司核准制式工资表、管理序列员工占用销售费用，以及销售基本工资发放缺少相关文件支持、上报前未审核数据等行为，坚决予以退回修改。截至11月底，共增设销售工号751人次，删减调整工号3578人次，批改增设机构代码95个，审核各中支销售人员工资近650次，为直销绩效的及时、准确、合规支付提供了有力保障。
3、督考核，确保有效增员达成。
为确保机构有效增员，结合总公司对有效增员及机构人均产能的要求，年初部门下发了《20xx年度销售队伍建设实施方案》，通过及时沟通督导、定期下达考核通报等措施，机构有效增员的意识不断增强，措施不断加大，截止10月份，累计清退转岗业绩不达标销售人员321人，实现有效增员87人，新增人员保费收入共计5366.64万元，完成上级公司下达增员计划的95.05%。
4、勤沟通，助推销售渠道改革。
一是按照公司渠道清分工作要求，制订下发了《分公司渠道代码管理办法》，指导和规范各机构服务代码设置，有效开展渠道清分工作；截至11月底，部门共审批渠道代码设置相关文件487余次，添加代码渠道代码1561余个；为确保清分工作落实，多次沟通下发渠道代码使用情况通报，汇总代码常见问题解读，提取错选、未选代码数据，及时核对上报总公司补录修改，20xx年度基本上实现了通过服务代码清分真实业务来源。
二是制定渠道改革实施方案，确保改革推进落实。根据总公司《深化渠道改革指导意见》文件精神，12月初，销售管理部制定下发了《分公司销售渠道改革实施方案》，并召开了培训宣导会议，按照总公司最新渠道划分要求，安排部署公司业务来源、人员、业绩及成本清分工作，重新编制新版服务代码上报总公司审核录入，力争在年底前完成销售渠道改革和销售系统上线前的'准备工作，确保20xx年分渠道考核管理顺利实现和销售系统的顺利上线。
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20xx年初，保监会贯穿全年的中介清理整顿工作正式启动，为顺应监管要求，切实规范公司中介业务管理，销售管理部在中介档案管理、人员资质审核，手续费管控方面狠下苦工，中介风险管控能力显著提升。
1、修订中介合同模板，中介档案管理更趋规范。
针对合同填写不规范的问题，20xx年初，我部对中介合同模板进行了重新修订，减少书写内容，加大对中支oa用印的审批力度，对全省备案档案开展新一轮清理，对填制缺漏与资料缺失进行修正完善。截止11月底，共建立完善规范化个人代理人档案2156份，中介机构档案853份，中介档案规范性显著提高。
2、强化渠道资质审核，中介基础管理再上台阶。
20xx年，销售管理部加大了对个人代理人、专、兼业代理和经纪渠道资质的动态监管力度，对核心资质失效协议严格予以清除；借助不定期核心系统代理人资质与中介监管系统核对手段，指导中支提前做好到期资质证件换发；实施销售人员执业证书集中审核发放，向行业协会申请发放执业证书xxx份，督促中支及时完执业证书的申请打印工作；截止12月15日，核心系统合作全部中介渠道资质更新清理完毕，全省在用个人代理人1258人，实现100%双证持有。
3、开展业务清理整顿，中介风险管控能力进一步提升。
20xx年作为中介清理整顿关键年，监督检查力度空前，针对公司代理人员虚设，中介业务虚假列支等问题，遵循保监局第一、二阶段中介清理整顿工作要求，我部对全省中介业务开展全面清理整顿，清理系统虚假代理人，严格中介机构费用支付审核管理，严查手续费虚假列支。截至12月底，共清退虚假代理人xx人，查明存在虚列中介业务的中支机构x家，对于查明存在虚假列支的近xx万元业务，按照监管部门要求开展自查整改，公司中介业务经营风险得到有效控制。
4、强化外设出单点审核，加密卡发放更加规范。
20xx年，我部继续强化对出单网点的资质审核和加密卡发放管理，下发《关于进一步做好外设出单点加密卡管理工作的通知》，与各中支签订领导签订《远程出单点合规经营承诺书》，加大了对每月业务台账的跟踪审核力度，对中支闲置、长期不出业务的出单点，收回加密卡，停止对收回不力中支的新加密卡发放，公司外设出单点管理得到有效规范。
1、对标行业规划全年，力促业务发展大提速。
为贯彻落实总公司提出“双超”年度发展战略，销售管理部拟订下发了《20xx年度“万马奔腾，卓越发展”业务推动活动方案》，在全系统组织开展为期一年的业务推动活动；以业务提速、赶超行业增速为目标，设置常规业务、财产险和意外险增速奖，创新设立总经理及四级机构积分奖励机制，鼓励机构对标行业，提升业务发展速度。
2、紧盯月度任务目标，力促阶段任务有效达成。
为扭转公司一季度业务增长颓势，弥补先期负增长任务缺口，20xx年4月份开始，销售管理部开始组织推动机构月度业务竞赛，分月下达任务指标及激励政策；4—6月份，先后开展“四月红似火，创优齐争先”、“冲刺红五月”、“决战三十天，实现双过半”三项竞赛，公司顺利摆摊负增长困境，半年任务顺利达成。
三季度销售管理部加大了业务推动力度，“齐心奋进共努力，建司十年我献礼”和“齐心奋战九十天，献礼司庆比奉献”双竞赛并举，创新激励机制，中支竞赛推行多样化考评方式，奖励直投基层机构，公司全年任务达成率实现时序赶超，排名位列全省第八位。
进入四季度，竞赛激励成效进一步凸显，公司业务发展大提速，捷报频传，11月份，xx公司、xx公司提前达成全年任务，公司保费收入突破xx亿大关；12月份，xx公司、xx公司、xx公司、xx公司超额达成全年目标；12月xx日，提前14天完成总公司年度任务目标。预计12月底，分公司累计保费收入xx亿元，累计增速接近19%，顺利实现超行业增速目标。
3、加强渠道拓展，规范业务品质，推动电商业务发展。
为加快公司电商业务发展，提高公司品牌影响力，扩大获客渠道，增强电商业务竞争能力，20xx年，销售管理部练内功，重宣传，拓渠道，取得较好成绩。一是通过电商业务费用的审核和建立业务品质月度分析制度，提升业务品质，11月底电销业务续保率58.6%，优质客户续保率75.0%，客户真实率95.35%，终极赔付率46.6%，均优于全国平均水平。二是强化电销业务宣传，购置宣传品，助推电商业务发展。截至12月7日，电商业务累计实现保费收入xx亿元，超额达成总公司下达全年任务目标。三是加强渠道拓展，提升客户信息获取途径，20xx年以来，部门先后与xx电子有限公司、中国石油xx分公司、中国建设银行xx省分行、中国电信xx省分公司开展多形式异业合作，通过客户加油优惠、信用卡客户保费免费分期、翼支付客户优惠等方式，对客户扩大优惠，实施优惠叠加，优化和丰富增值服务内容项目。
4、制定四级机构激励措施，提升销售能力。
20xx年年初，销售管理部编制下发《分公司四级机构建设指导意见》，制定了对负责人管理、组织框架及人员编制、薪酬结构设置、年度考核与激励、职场建设、行为规范、教育培训和建设目标的具体要求，对四级机构进行全方位界定与分类管理；以销售团队建设和有效增员为重点，全面推进专业化销售队管理，建立了全省四级机构整体业务达成的定期通报制度，并根据完成情况进行有针对性的进行追踪，对四级机构释放发展潜能起到了积极的推进作用。
20xx年9月，根据分公司总经理室安排，抽调相关人员组建营业总部。接到公司工作安排通知，我和抽调人员快速投入工作状态，利用一周时间实现了人员到位、架构搭建、渠道及代码设置、单证及pos申领、代理渠道接洽谈判等工作，当月开通代理渠道21个，实现签单保费xx万元；预计年底将开通渠道29个，预计实现签单保费xx万元以上，这里也要感谢公司业务部、信息部、承保中心、计财部等部们对我们的大力支持。
二是《基本法》的落实和推动工作全省差异较大，存在落地不实现象；
三是中介管理仍存在落实不深入的情况；
一是顺应销售渠道改革需求，积极跟进销售系统上线的各项衔接工作，深入开展销售渠道改革推进工作，加快推进重要渠道专业化队伍的组建和建设工作。
二是紧盯任务目标，做好年度、季度和月度业务组织推动工作，强化业务跟踪督导，继续推动业务较快速度发展。
三是继续深化推进中介清理整顿工作，制定完善管理办法和制度，建立现场检查机制和非现场抽查机制，提升中介合规管控能力。
四是借助3a工程件建设方案，加强四级机构建设，助力强体县域机构发展，激活基层业务发展活力。
五是创新电商业务发展，业务谋求多元化发展。
六是加强代理渠道建设，提升渠道服务能力，实现代理渠道业务的规模效益发展。
公司绩效考核工作总结报告 天津某咨询公司企业标准员工绩效考核管理规定篇五
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的
第七条考核目的：
1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3 、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4 、鞭策后进、激励先进;5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构
第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含：政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含：通信员、打字员、小车司机)。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1 、任期内工作述职;2 、上、下级考评;3 、同级同事考评;4 、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法：1 、直接面谈评议法;2 、无记名打分投票评议法;3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件)，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15% ：25% ：35% ：25% ;6 、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章考核职责分工
领导小组负责考核;
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀(合
计总分在90-100 分之间);良好(合计总分在75-90 分之间);称职(合计总分在60-75 分之间);基本称职(合计总分在55-60 之间);不称职(合计总分在55 分以下者)。
分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并
后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，
在单位人力资源管理部门。
离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。