风电场绩效薪酬考核方案

为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。

风电场绩效薪酬考核方案篇一

一、选择题（10*2)

1.p40绩效管理的功能有

激励、控制、沟通、规范、发展。

2.p42绩效管理系统模型包括

a绩效目标的确定b绩效辅导c绩效考核以d绩效评价与反馈机制

3.p25制定绩效考核指标的基本原则（smart）

4.p74绩效目标的设定必须特别注意以下几点：

a薪酬的现状调查b确定薪酬目标c确定影响本企业薪酬管理因素

d选择薪酬政策e制定薪酬计划f调整薪酬结构

6.p144薪酬制度主要分为：

a工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制

b能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制

c结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬

7.p196工资的职能

调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能

8.p232绩效激励计划的种类

a从时间角度分：长期绩效激励计划、短期绩效激励计划

b从激励对象分：个体绩效激励计划、群体绩效激励计划

9.p263员工福利管理的原则

a需要原则 b效益原则c合法原则d匹配原则e参与原则 f动态原则

二、简答题（4*8)

1.在进行绩效考核时，要坚持哪些基本原则？p23

1)客观原则2)注重实绩原则3)差别原则

4)明确化、公开化原则5)多方位考核原则 6)科学、简便的原则

2.绩效考核的含义？p19

采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。

3.什么是劳动力的边际成本和边际效益？p170

劳动力的边际效益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际效益等于边际劳动力所带来的产出增量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率。

4.什么是关键绩效指标(kpi)？p87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行为化的标准体系；是对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。

5.简述薪酬管理的三大原则？p99

要兼顾公平、有效、合法等三大原则。

1)公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知，往往以企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位或类似职位薪酬水平为参照系。

2)有效标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。

3)合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

6.薪酬战略的特征？p115

1）是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。

2）是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3）对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

7.岗位技能薪酬的含义及特点？p148—149

岗位技能是薪酬以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。

8.薪酬等级制度的职能？p150

1）它为按劳分配的实施提供了制度保证。

2）它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。

3）它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。

4）它为员工福利基金的收付提供了基准。

9.员工福利的特征？p249—250

1)报酬性2)均等性3)集体性4)补偿性5)针对性

10.一次性奖金和绩效加薪的关系？p233—234

它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是基本薪酬的基础上的累积性增加。一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。一次性奖金的支付周期较长；且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。

11.员工福利的价值意义？p251

1）有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度。

2）有利于激励员工，提高整个企业的绩效。

3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力。

4）有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义。

5）作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间。

12.市场薪酬调查的目的和意义？p182

1）明确企业薪酬水平

2）确定企业薪酬结构

3）解决与薪酬有关的人事问题

4）建立良好的公司形象

13.简述目标管理法的几个步骤？p74—75

1）绩效目标的设定

2）制定被评估者达到目标的时间框架

3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较

4）制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略

14.薪酬控制的方法？p284—286

1）通过雇佣量进行薪酬控制2）通过调整薪酬水平进行薪酬控制

3）通过薪酬结构的调整进行薪酬控制4）通过薪酬技术进行薪酬控制

15.影响薪酬预算的因素？p272—274

16.宽带薪酬的特点和优势？p155—156

1）支持一个扁平的组织结构

2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间

3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化

6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

三、材料题（2*8’）

1.绩效评价中的基本标准和卓越标准；

基本标准卓越标准

2.职责设置中的权重比例(投递员，售票员，抄表员，乘务员)

上岗时仪表端庄，手势规范15%

经常对行人宣传交通法规，注意安全15%

及时处理违章事件，保持道路通畅60%

教育违章人员态度和蔼，以理服人等 20%

四、案例分析题（1*32’）

1.影响企业薪酬制度的因素有哪些？p159—162

影响员工的薪酬制度的因素分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。

1.企业外部因素：

5）物价因素6）经济状况和劳动生产率 7）地区的生活水平

2.企业的内部因素：

1）企业的支付能力2）企业的发展阶段3）经营层领导的态度

4）企业人才价值观的影响5）分配形式的影响

3.个人因素：

2.假如你是hr经理。如何选择合适的绩效考评技术。

答：小张平时自由散漫，上班期间闲话特别多，喜欢和领导顶嘴，个性比较犟，是个人的个性问题，不能直接决定其个人的工作绩效表现，对于像小张这种技术员的员工应该采取关键事件与360度绩效考核，对其的工作业绩和平时工作态度进行考评。也许领导不喜欢其个人的个性，但是不能否定其工作上的业绩，可以对他进行业绩结果评定，又或许领导作为其上属不喜欢平时上班行为，但不能代表全部评定，可以通过不同的人员，例如上司、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，最后结合评定结果对其绩效考评。

答：1）年终绩效考核和年终的奖金挂钩，考核目的结果是为了钱。

2）考核形式为各类表格填写，没有做到多方位考核原则。

3）考核结果又不同每个人见面，这没做到及时反馈的原则。缺少沟通，员工即使有不足处，也不明改进的方向。

4）个别人的晋升会使大家不服气，没有做到客观原则。得到的奖金总觉得和自己实际的付出不相称，没做到公开化原则，这样不公开结果，暗箱操作会使员工产生消极反应。

5）由于晋升表现于个人能力，而往往没做到明确化原则。

6）与组织战略脱节，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标。

smart原则：

明确具体的(s)；可衡量的(m)；行为导向的(a)；切实可行的(r)；时间和资源限制的(t)

答：它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。

特点：1）支持一个扁平的组织结构

2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间

3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化

6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

风电场绩效薪酬考核方案篇二

计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。

1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0。5分，扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应

会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。

3、计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60—95%记8分，30—595记6分，30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。

5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。

6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。

7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。

8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。

计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行，考评的标准以工作职责和计生工作目标为基础依据，考核结果进行公示。

工资每年400元，由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局根据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元，80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的，建议另选他人。

风电场绩效薪酬考核方案篇三

薪资管理制度

一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。

放假时除外。3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。

5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。

6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。

四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。

五、奖

金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大

小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖； 2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定； 2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）； 2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。

净利润 30万-50万 50万-100万 100万—200万 200万-300万 300万以上 奖励比例 3% 5% 7% 10% 13% 项目副总： 净利润 50万-100万 100万-300万 300万以上 奖励比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各岗位人员提成以项目利润为标准，不因岗位或涉及人员的重叠而重复计提提成。1.3项目任务标准（见年度任务计划分配通知）1.4奖金发放标准及时间 此项奖励的统计以季度为一个周期，每个季度的提成于下个季度的第一个月25号前统计完毕，于次季度第二个月随工资一起发放，特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请，逐级审批。2．保险奖励： 2.1保险奖励标准（1）未完成岗位任务，不提取奖励；(2)完成基本岗位任务，按总业 务量的1.8%提取；（3）完成总业务量100%-130%，按总业务量的2.0%提取；（4）完成总业务量130%-180%，按总业务量的2.2%提取；（5）完成总业务量180%-230%，按总业务量的2.4%提取；（6）完成总业务量230%以上，按总业务量的2.5%提取；（7）保险部完成部门总任务量，部门经理按部门实际完成总量的0.20%提取提成。（8）保险部完成部门总任务量，项目副总按部门实际完成总量的0.10%提取提成。（9）保险部未完成部门总任务量，部门经理、项目副总不提取总业务量的提成。2.2保险业务各岗位任务标准（见年度任务计划分配通知）。2.3提成发放：保险项目提成于次年1月30日前发放。

3．招商奖励 3.1本招商奖励是指：成功入驻盛德物流园，并投入资金建设对物流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献，适度为盛德流创造了利润或宣传影响，间接带动了物流园的人气。3.2奖励标准及任务 引资金额（万元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 奖励比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.项目任务标准（见年度任务计划分配通知）

3．财务部在发放工资后，由财务人员保留银行发放记录； 4．工资表由人力部制定，总经理审批后，将复印件报财务部发放工资与备案。

5.员工工级及薪资 员工工级与职务对照表 表

1 实习人员

第八部分 绩效考核 第一章 总 则 第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本条例。第二条：适用范围 本则度适用于除总经理之外的，所有山东盛德物流有限公司所员工。第三条：考核目的1、为人员职务升降提供依据。 通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。 通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、是对员工进行激励的手段。 通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

1、最终考核结果的审批；

2、中层管理人员考核等级的综合评定；

3、员工考核申诉的最终处理。

（二）办公室职责 作为考核工作具体执行者和指导者，主要负责：

1、组织协调各部门的考核工作；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报；

考核维度 公司对员工的考核维度包括：绩效维度、能力维度、态度维度。

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

2、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

（三）态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第四章 月季度考核 第十一条： 绩效考核标准及构成1、基本工资：占总工资的70%，每月考核一次，于次月发放。

2、绩效工资：占总工资的30%作为绩效工资。其中岗位考核绩效占比60%，每月考核一次，随当月基本工资一同发放；保险业务绩效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一个月发放。

等级 描述 分布比例

在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，特优等 明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效0－3％ 表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。业绩表现持续超越工作 标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出优等 7-10% 衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡献；且有真实的资料及证据说明。工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出甲等 70％ 了宝贵的贡献。工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导；主乙等 10% 要目标达到，2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有真实的资料及证据说明。工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进,经常不能在规定的时间内完成工作,能按要求按时完成1项丙等 7-10% 工作.且有真实的资料及证据说明。工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。丁等 0-3％ 且有确实的证据和事实证明。

等：当月绩效基本补贴×100﹪； 乙

等：当月绩效基本补贴×80﹪； 丙

等：当月绩效基本补贴×60﹪； 丁

等：当月绩效基本补贴×40﹪。

5、员工的绩效考核内容 (1)德：职业道德、政策水平、敬业精神。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

(4)勤：责任心、工作态度、出勤。(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分。(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推。(4-3)每月非休假日请事假1天以上(不含)每天扣除2分依次类推。(4-4)警告、记小过、记大过每次分别扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉奖、记小功、记大功每次分别奖励10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励10-15分。(4-7)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除10分依次类推，特殊情况者扣除5分。

6、考核方法：

1、指标设定： （1）单位指标：依据年度或季度的目标任务，量化到每个周期。（2）个人指标：由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

七、绩效考核评分表

增减项 合计 加权合计

120分 总分 加权合计

5 下属培养 绩 效 15 60分 加权合计 责 任

工作计划 5

a b c d

九、绩效面谈： 绩效面谈由直接主管负责，一个季度一次。面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面，共同制订发展计划，培训或辅导，确立今后的工作目标。

十、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。

风电场绩效薪酬考核方案篇四

一．制定原则：

1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。

2.注重科学、合理及均衡。

3．各岗位工作结果量化考核，充分体现“多劳多得”的原则

二． 绩效薪酬构成：

1.基本工资：各岗位均为300元。

2.职务（岗位）工资：根据岗位不同确定职务（岗位）职务工资共十级。

一级：620元仓库发货员、装箱员、上货员等

二级：750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等 三级：840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。

四级：920元销售副开票、修车员、配送业务（市内）、配送司机（市外）、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。

五级；1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务（市外）等。

七级：1450元配送部经理

十级：2780元总经理

3.学历工资：大专以上学历及药学专业职称人员。

标准： 中专：50元药士：100元

专科：100元药师：300元

本科：150元执业药师：500元

4.工龄工资：每年50元，500元封顶；每年六月调整一次。

三级：160元四级：180元

五级：200元六级：230元

七级：250元八级：300元

九级：320元十级：420元

以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。

6.满勤奖：指自然月满月出勤，标准为100元

一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩；仓储部根据个人工作量计提；行政各部门依据业务部门的平均数计发。

四．分部门员工绩效考核工资

（一）．销售部：

1.主（副）开票员：

销售任务完成80%--100%（含）按万分之八

销售完成100%以上，超额部分按千分之一点五，任务内部分按万分之八。

（3）超过三个月未回款的，按金额的千分之一绩效扣减，直至款项收回，同时该笔回款责任由部门经理承担，扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。

2． 市场专员按部门人均绩效计发。

3.部门副职按部门人均绩效1.2倍计发，承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。

4.部门经理按部门人均绩效1.5倍减去超期回款扣减。

5.回款计算截止日期为每月10日。

票未完成主开票不享受考核工资。

（二）“三统一”部

（1）销售完成80%以下(含)不计发。

（2）销售完成80%--100%（含），按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。

（3）销售完成100%以上，基础任务部分按千分之一，超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。

（4）按期未回款部分按万分之六扣发。（县院4个月回款期，基层2个月回款期）

（三）采购部：同销售部及三统一销售部挂钩。

（1）一般人员按照两个销售部门的平均数计发

（2）主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的1.2倍计发。

（3）部门经理按两个销售部门平均数的1.5倍计发

（四）仓储部：

（1）收货人员：零货（按品种）及整货（按件数）计发标准分别为整零均为0.2元。

（2）移库上货员：计发标准为0.3元。

以上两项在收（移上）货组平均分配。

（3）发货人员（2）、核对人员、装箱人员四人为一组，按发货品 种数及整货件数，标准分别为整件0.2元/件，零货条目（一个品种为一个条目）0.1元/条计提，人均发放。

（4）三统一库：按一个发货、对货、装箱小组对待，条码扫描员不计提三统一库房小组绩效，按三统一库房平均绩效公司计发。

（5）部门副职按已转正人员人均考核工资的1.2倍。

（6）部门经理按已转正人员人均考核工资的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司机：考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核

（1）出车费：合阳、韩城、澄县为80元；

西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元；

华县、阎良为50元；

河北、三统

一、西塬、华阴医院为20元。

（2）安全情况： 200元

（3）油耗：实际线路耗油量结合核定线路耗油量的节（超）的30%乘以月底即时油价后的节（超）金额进行奖励（增加）和处罚（扣除）。

2.配送业务员：按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。

3.市内配送员：按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元，市内配送主管按人均数的1.5倍计提。

4.外线路送货员：暂按原出车补贴标准执行。

5.修理工：本部门司机员工平均数的0.8倍。

6 部门经理按本部门已转正人员绩效人均的1.5倍计发。

（六）行政各部门及公司领导：

（1）一般员工为五大业务部门考核工资均数的0.6倍

（2）总会计为五大业务部门考核工资均数的0.8倍

（3）公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的1.2倍

（4）行政副总为五大业务部门考核工资均数的1.5倍。

（5）公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。

（6）总经理为业务部门考核工资人均数的3.0倍

以上结合个人出勤情况计发

五．门店绩效薪酬

1.店员、收款员、副店长、店经理职务（岗位）工资和养老金分

别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放，基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。

2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元，按核定毛利额完成比例进行同比例发放。

3.试用期员工试用期为一个月，按1200元标准发放，不做绩效考核。

五．说明事项：

1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。

2.新增岗位类别参照确定。

3.试用期员工执行试用期工资方案。

4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。

2014-2-20

风电场绩效薪酬考核方案篇五