企业员工薪酬方案(热门18篇)
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制造企业员工工资薪酬方案
优秀作文推荐!为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。
一、考核原则。
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间。
(一)考核对象。
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间。
从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构。
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容。
(一)绩效工资的构成。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置。
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置。
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分。
年度履职考核为优秀的.加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
六、考核方式和计算方法。
(一)奖励性绩效工资考核方式。
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法。
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为a),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b),被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)奖励性绩效工资的考核发放。
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形。
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
企业员工薪酬方案
为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则。
绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:
工作的目标、任务与责任;。
工作的复杂性;。
劳动强度;。
工作的环境。
第二章薪酬性质划分。
第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
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企业员工薪酬方案
按照人力资源管理咨询项目的工作计划,根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况,遵循现代企业薪资设计的理念和模式,下面应届毕业生人力资源网提供了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.
一、薪资设计的理念和程序。
1.设计理念比较:
传统的薪资设计理念。
n论资排辈,以年功为主。
n绝对公平,全部公开。
n高度集中管理。
n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据。
现代的薪资设计理念。
n根据人才市场价格决定工资水平。
n以能力为主,以职位定工资。
n相对公平,薪资实行保密。
n统一政策,分级管理。
n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据。
2.薪酬结构。
a.固定薪酬(职务工资)。
n要有市场竞争力。
n职位、技能重要性体现。
n劳动力固定程度(公司)。
n归属与保障(员工)。
b.可变薪酬(绩效工资)。
n奖励绩效。
n控制成本。
n提高生产效率。
n灵活性。
c.间接薪酬(福利政策)。
n有效有计划。
n激励性。
n吸引人才。
3.薪酬设计程序。
二、薪资方案设计的原则和政策。
1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级,使新调整的薪资结构更合理拉开差距,具有较强的市场竞争力度,以利于全面提高和激发员工的积极性,以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。
2、总监以上职务(包括总监)实行年薪制,使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现,体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作为月薪;第二部分20%作为半年度绩效考核奖励;第三部分40%作为年底绩效考核奖励。
3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升,增强归属和保障感,根据市场行业惯例,调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%(工资)比70%(提成);非业务部部门经理调整为60%(工资)比40%(奖金)。
4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工,适当增强激励力度,建立综合福利津贴制度。部门经理以上(包括部门经理)职务工资的20%;部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴,每月积累,工作满3年方可使用,中途离职,一律放弃。使用额度提取后,必须签定协议,继续服务两年,每未满一年,退提取额的50%,具体政策另行制定。(见附件四)。
5、月度职务工资(即固定薪酬)确定后,一般做法应有低点、中点和高点,根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在本企业工龄较长,一贯表现突出,或从市场引进的紧缺人才,才可以定在最高点(见附件一、职务工资等级方案)。
6、简化工资结构,取消工龄工资,午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。
7、应注意新、老工资体系的平滑转移,一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大,希望通过具体新、老方案测算,做到合理确定,平滑转移,逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。
8、随着新工资方案出台,应跟随出台薪资管理制度,推行薪资保密制度,以规范工资管理程序,提高工资管理水平(见附件“薪资管理规定”)。
9、员工年休假制度按原规定执行。
员工薪酬方案
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。下面,小编为大家分享员工薪酬方案,希望对大家有所帮助!
1、外部公平性原则:同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;
2、内部公平性原则:体现同工同酬,体现不同责任和不同水平的薪资差别;
4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题:
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。
员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即:
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即:
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异,为激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,将各个职等的岗位技能工资分为15档,根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情,确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元),并推算出各等各档工资数额(见下表:岗位技能等级工资表)
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是:根据岗位评价入等,根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小,决定是否提升档次。
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩,本方案设计了绩效工资,由于每个员工的岗位不同,岗位工资不同,因此绩效工资必须和岗位工资相关联,才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资,由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩,业绩指标可以量化,有其特殊性,另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
月绩效工资=月绩效工资基数×p=月度岗位工资×0.5×p
员工的月绩效工资额按季度进行确认,按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
1、附加工资的组成
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始,每年增加**元。
3、对学历和资历的考虑
(1)取消原薪酬体系中的学历工资,在员工进入公司定级时统一考虑。
(2)保留原薪酬体系中的资证工资,工资额为**元
a、获得初级职称或思科ccna证书的工资加**元;
b、获得中级职称或思科ccnp证书的工资加**元;
c、获得高级职称或思科ccie证书的工资加**元;
说明:职称应和目前所从事的业务相匹配,否则不予承认。
1、岗位学历要求
在一般情况下,本公司各岗位的最高学历要求如下:
(1)管理类:研究生;
(2)技术类、专业类、营销类:本科;
(3)客服类:大专;
(4)其它岗位:中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
(1)学历高于岗位要求的最高学历的,一般以岗位要求的最高学历定级;
(2)所学专业和本岗位要求不一致的,要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次:
(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为g3r1;
(2)大专或同等学历者定级能工资档次为g4r1;
(3)本科生定级岗位工资档次为g5r1;
(4)硕士生定级岗位工资档次为g6r1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
1、总监及相当岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
2、部门经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
2、部门副经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
3、分部门经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
4、其它负责人岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
1、根据本薪酬体系的具体规定,将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;
3、上述条款为原则意见,特殊情况由总经理决定。
企业员工薪酬方案范文
岗位工资入等入档的原则是:根据岗位评价入等,根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小,决定是否提升档次。
四、绩效工资。
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩,本方案设计了绩效工资,由于每个员工的岗位不同,岗位工资不同,因此绩效工资必须和岗位工资相关联,才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资,由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩,业绩指标可以量化,有其特殊性,另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5。
月绩效工资=月绩效工资基数×p=月度岗位工资×0.5×p。
员工的月绩效工资额按季度进行确认,按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资。
1、附加工资的组成。
2、年功工资的计算方法。
进公司的第一个自然年后的1月份开始,每年增加**元。
3、对学历和资历的考虑。
(1)取消原薪酬体系中的学历工资,在员工进入公司定级时统一考虑。
(2)保留原薪酬体系中的资证工资,工资额为**元。
a、获得初级职称或思科ccna证书的工资加**元;
b、获得中级职称或思科ccnp证书的工资加**元;
c、获得高级职称或思科ccie证书的工资加**元;
说明:职称应和目前所从事的业务相匹配,否则不予承认。
六、新员工工资的确定。
1、岗位学历要求。
在一般情况下,本公司各岗位的最高学历要求如下:
(1)管理类:研究生;
(2)技术类、专业类、营销类:本科;
(3)客服类:大专;
(4)其它岗位:中专或高中。
2、新员工工资的定级。
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
(1)学历高于岗位要求的最高学历的.,一般以岗位要求的最高学历定级;
(2)所学专业和本岗位要求不一致的,要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次:
(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为g3r1;
(2)大专或同等学历者定级能工资档次为g4r1;
(3)本科生定级岗位工资档次为g5r1;
(4)硕士生定级岗位工资档次为g6r1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资。
1、总监及相当岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
2、部门经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
2、部门副经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
3、分部门经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
4、其它负责人岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加**元;
八、现有职工工资套改的办法。
1、根据本薪酬体系的具体规定,将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;
九、其它说明。
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;
3、上述条款为原则意见,特殊情况由总经理决定。
企业员工薪酬方案范文
4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题:
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。
二、薪酬结构。
员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即:
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资。
对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即:
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资。
三、岗位工资。
本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类(见表一、表二)。
鉴于各个员工业务技能差异,为激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,将各个职等的岗位技能工资分为15档,根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情,确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元),并推算出各等各档工资数额(见下表:岗位技能等级工资表)。
企业薪酬结构设计方案
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的:一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。
1,在分析公司战略的基础上,确定人力资源战略,进而制定了企业的薪酬策略;。
3,通过外部对标、内部诊断,做好企业内外部薪酬调查,并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。
一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:
1,管理序列:
2,职能序列:
3,技术序列:
4,销售序列:
指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定;。
5,操作序列:
指在公司内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。
企业绩效薪酬方案
1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续进展的动力,到达企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3、不断提高员工的.工作能力,改良工作业绩,提高员工在工作中的主动性和主动性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整,精神嘉奖等〕,营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则:公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
a、管理:部门重点工作,完成公司支配工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
b、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人支配的工作,工作业绩。
定性考核:
劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,学问考核。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
工作职责:
1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的商量,修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果,工资等级的调整。
依据公司经营状况,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
1、考核实行4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2、考核到达85分将调整职务及升一级工资,考核到达60——84分保持原工资不变,没到达60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升。
5、职业生涯:职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。
企业员工薪酬制度
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度,促进公司及员工的发展与成长。
适用于____________。
1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策,工资每年____月调整一次。
国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时,公司可对工资做临时调整。
2.工资构成。
员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金。
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资。
标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
奖金(效益工资):
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。
绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
奖金在工资总额中占_______%左右,也可上不封顶;。
“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;。
奖金通过隐秘形式发放。
3.加班费计算公式。
工作日:加班至20:00以后,____________元补助。
休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)。
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
6.支付方式。
员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工,员工工资以月为单位计算,如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放。
标准工资:标准工资于每月的________日发放,遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
(1)个人所得税;。
(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;。
(4)其他扣款;。
(5)其他个人应负担部分。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。
1.本规定自发布之日起生效;。
2.本规定的解释权及修改权在人事部。
企业员工薪酬制度
第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法按照实际状况可以自立修订。
第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提高为部门正/副总经理的,应就高不就低举行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,根据高级经理级职员、经理级职员、普通职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但按照岗位的重要性和职员的工作经受,也可以从较高等级起步聘用。按照公司对人才的`需求状况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否详细执行。
第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金嘉奖。
第十条年终嘉奖总额按照公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终嘉奖数额的计算公式:
员工年终嘉奖=基本年薪×系数。
1、基本年薪=月基本工资×12。
2、嘉奖系数以员工年度考核成果为依据举行确定。
第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条四金属员工法定福利,员工与公司签纠正式劳动合同之日起开头享有。
第十四条四金缴纳办法按杭州市有关部门的规定办理。
第十五条员工内部医疗保障另行实施方法再予执行。
第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日延续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
其次十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天以上者,不再享受带薪年假。
其次十一条本方法由综合服务部负责解释。
其次十二条本方法自颁布之日起采取。
小企业员工薪酬制度
每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是的范本,仅供参考。
第一章总则
第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的.《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。
第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据"管理人员岗位工资标准"确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。
第三章操作岗薪酬管理
第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。
第四章其它辅助岗薪酬管理
第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。
第五章其他需要说明的事项
第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。
第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。
第六章附则
第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施。
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企业薪酬绩效考核方案
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的`部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
员工薪酬由以下几部分组成:
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:根据销售提成制度发放
内部方案
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12
注: 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。
3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如2015-1-1入职,2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元,2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节,女性员工补贴100元。
销售部:安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部:安全、完成内容及时间点,货款回笼等 综合部:安全、完成内容及时间点,团队建设内容等。
中小企业薪酬方案
经过全体员工的努力,今年超额完成全年计划,各方面工作取得了可喜的成绩,为了鼓励员工在明年更加努力工作,创造更高的经济效益,本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下:
外籍员工工作努力、富有成效,为此拟对外籍员工等人,月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;等人按岗位工资的3%进行增长,以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订,档金额由原4700元提高到5600元,最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资),试用3个月后经考核合格,岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元,经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工,试用期间的岗位工资确定在c档,3个月试用合格后可调到各个职务的b档。
(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法,由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工,同时又属于调整岗位工资的`范围,予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核,合格后方可调整岗位工资,但不予补发。
(2)调整岗位工资的范围:在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
(3)调整金额:
1)副总经理月增资900元,总经理助理(包括总监)月增资800元,部门经理月增资700元,部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准,可调到相对应的a档,对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准,可调到相对应的c档或不调。
2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档,成绩突出的其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制,经人力资源部审核后报中心领导批准。
3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工,其岗位工资原则上调整为:
高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整:
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工,根据工作成绩及表现,划分为三个档次来调整岗位工资:
一档:工作成绩优秀,调整金额为800元。
二档:工作表现良好,调整金额为500元。
三档:工作表现一般,调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为:调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。
(1)淡季培训结束后,由部门对每名员工进行考核,填写《公司员工考核表》,部门经理提出具体意见及调整方案。
(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核。
(3)x月x日,经本公司总经理批准输入电脑,同时补发x年x月~x月的岗位工资差额。
建筑企业薪酬设计方案
建筑企业薪酬设计的方案内容都有哪些呢?以下是小编整理的建筑企业薪酬设计方案,欢迎参考阅读!
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。
(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的'认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
企业薪酬结构设计方案
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。
1,月固定工资。
a)月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的。
b)月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。
2,月绩效工资。
a)月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
3,年度延迟支付工资。
a)年工资延迟支付的设立目的:
b)年工资延迟支付的上限/比重:一般为10%~20%,可以用年底双薪等科目发放。
4,企业业绩分享。
a)企业业绩分享的设立目的:
企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现。
b)企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没有限制,但总体上金额和权重不宜过大。
应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大。
收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大。
企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大。
5,工龄工资。
b)工龄工资的上限:一般上限设定在,因为。
企业时刻都有成本控制的压力。
人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动。
企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯。
6,各类补贴或补助。
a)各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度。
7,销售奖金。
销售奖金的确定方式:
首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。
8,计件工资。
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。
中小企业薪酬方案
ab员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
(四)附加工资,附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
(一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx年基本生活费=340元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1)公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准。
2)工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准。
(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴。
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)研发职系:涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;3)业务职系:上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
(一)岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。
(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件岗位等级分布图》。
(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。
(四)岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的`具体档级,不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
(一)年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在ab取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
(二)业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工(三)项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
(二)公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金。
(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中,月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况,按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放。
企业薪酬结构设计方案
一、销售薪酬方案预警的15项指标:
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足,新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时,你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示,你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
成功的销售管理者知道,最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着,如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额,那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时,就应当给予其最丰厚的奖励。相反地,如果公司的优先目标是盈利能力,那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的.胜利,那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
销售薪酬方案可以变化出上百种花样,但通常都能归为三大类:纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1:纯薪金型。
销售人员获得固定金额的货币薪酬,不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系,就不存在薪酬波动的风险。
优点如下:
在市场低迷时给予销售人员支持。
公司可以准确地预测每年的成本。
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力。
易于管理。
避免在收入方面产生分歧。
支持销售人员完成报告和其他非销售活动。
促进团队合作。
为销售人员提供可预测的收入。
缺点如下:
难以招聘和留住销售明星。
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平。
工作成果最少的销售人员受益。
超出预期的额外收入可能较少。
方案2:纯佣金型。
销售人员的薪酬完全基于销售收入(和/或公司的销售利润)。
优点如下:
最大限度地提高销售收入,促进销售活动。
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致,与绩效挂钩。
能吸引最激进的销售人员。
可能产生超出预期的额外收入(销售人员会更努力地促成销售)。
缺点如下:
销售人员提供的售后支持较少,客户服务较弱。
销售人员可能会催促客户定夺。
市场低迷时离职率较高,销售人员的忠诚度较低。
进行报告和非销售活动时合作性较差。
方案3:组合型方案。
销售人员除固定薪金外,还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬(佣金和/或奖金)。
优点如下:
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员。
可能鼓励众人的工作效率。
在市场低迷时保护销售人员。
与纯佣金型方案相比,销售人员更愿意履行报告和行政职责。
缺点如下:
管理的难度比纯薪金型更高。
可能会向销售人员传达不一致的信息。
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点,销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案(又被称作“混合型方案”)。因此,他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过,对于销售经理来说,更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验,最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中,至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金,而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素。
1.为所有销售人员分配收入目标。
只有当你把收入目标(配额)分配给所有销售人员时,你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整,那么应当在上一年业绩的基础上,根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度,也要确保其实际可行性,否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时,应了解销售人员的意见,但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素,包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润,其收入潜力和销售人员的服务年限。
2.取消薪酬上限。
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦,但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限,就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。
3.冻结基本工资。
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬,而不是因为每天上班而领取固定工资,所以我建议你停止上调基本工资。
4.所有销售人员适用同一套薪酬方案。
对特定的销售人员区别对待,实施特殊的薪酬方案,这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5.保证部分激励薪酬。
招聘销售人员(尤其是销售明星)时,应当保证他们获得部分的激励薪酬,但不应超过6个月。
6.至少90%的激励薪酬应基于客观的标准。
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%(100%最好)与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则,会有人指责你偏心,从而导致团队士气低下。
7.完成季度配额后应支付季度奖金。
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果,在每月的佣金之外,还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8.采用累进制计算给销售人员的佣金。
以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式,佣金比例从1%一直上升到11%:销售收入的第一个20万美金佣金比例为1%;下一个20万的佣金比例为2%;下一个20万的佣金比例为3%;下一个20万的佣金比例为4%;下一个20万的佣金比例为5%;下一个40万的佣金比例为7%;下一个40万的佣金比例为9%;超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资,你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛,即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子,多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金,你的竞争对手支付的基本工资则为75,000美元。大多数情况下,你不会突然将基本工资砍掉25,000美元。你可以建立一个门槛,让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000美元佣金。
9.对新业务的激励力度应高于重复性业务。
如果可行的话,对新业务的激励力度要高于重复性业务(因为前者需要更多时间和更高级的技能)。
10.按时支付薪酬。
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样,在他们完成季度收入目标后,应在季度结束时立即支付季度奖金。
11.为销售人员的业绩而非活动支付薪酬。
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行(高质量的)销售拜访,但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样,作为管理者,你希望鼓励团队合作,但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬,而不是他/她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点,但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
将其限制在三到五个元素之内,让销售人员能够保持专心。
13.让销售人员阅读和签署薪酬方案。
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案,以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14.为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享。
管理文档会说明方案,定义术语(例如“新”客户和“重复”客户),并探讨与下列内容相关的政策和程序:资格(符合资格的人选与条件);薪酬和分割佣金的公式;解决争议的方式和最终裁决的人选;销售人员离职时佣金如何处理;薪酬方案是否可停止执行或变更;执行或变更的条件;销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬;如果客户未能为产品或服务付款,销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此,你应当明确说明公司的政策,这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能。
尽管你可能希望永远不必这么做,你的薪酬方案中还是应当加入一份声明,表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因,你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案,让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波,与客户接洽。
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民营企业薪酬制度方案
薪酬管理制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一,与企业如何保持竞争力有很大的关系,它不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工的切身利益相关,是员工维持与权益保障的重要内容,对民营企业来说,这方面的意义更为突出。民营企业不像国有企业受很多限制,它们是真正的自主经营、自负盈亏、自我管理、自我发展的市场经济主体,如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地回报为企业做出贡献的劳动者,如何吸引和留住关键人才,成为企业自身必须解决的问题。
首先我们必须是为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,所以广大的民营企业应该本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,再根据公司经营理念和管理模式的实际情况,制定出适合于自己的企业并具有自己特色的薪酬制度。
其次,我们还应该:一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。这主要是为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。这样就做到了工资增长幅度与公司经济效益增长同步。三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
再次,我们应该。和-谐社会的核心本质是社会公平,社会公平问题的关键是解决利益公平分配问题。民营企业薪酬水平的确定必须符合公平理论,所谓公平理论就是:人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的'公平程度。根据这个理论,一个人会把自己的收益与他付出的投入两者之比,同作为参照的其他人的同一比率进行比较,根据比较结果来判断自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率,那么报酬不足的感觉产生了,就会认为自己受到了不公平的待遇,就会想办法去恢复公平。民营企业和-谐劳动关系的构建必须先解决薪酬水平的公平性,只有以公平性为前提,才能做到安抚人心,才能进一步激发员工的工作热情。
广大的民营企业法人提出一个小小的建议,就是我们注意到很多老板在设计薪酬方案时,总,这也是最为忌讳的。我们知道,。比如,销售不好的时候,我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案;产量上不去的时候,我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”,员工是一个“车轮”,要向撬动车轮快速向前滚动,必须有一个“支点”,这个支点就是我们的切入点。所以,切入点多了不是好事,当我们面面俱到的时候,员工的思想可能早已经模糊了,思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向。
总之,薪酬制度一直是民营企业人力资源工作的重点,薪酬激励是人力资源激励的核心和基础,通过设计科学合理的薪酬制度来激发员工的主动性、创造性和积极性,提高员工的工作满足感和成就感,达到吸引、开发和保有人才,从而促进劳动关系的和-谐。同时在民营企业中还需广泛采用其它人力资源管理的技术和工具,追求人本管理,促进企业劳动关系的和-谐发展,必将在我国构建和-谐劳动关系中起到积极的示范作用。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索民营企业薪酬制度方案。