公司岗位调整方案（通用15篇）

公司在市场经济中扮演着重要的角色，不仅为社会创造就业机会，还推动了经济的发展和进步。以下是小编为大家收集的公司市场分析报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

电力公司岗位薪点工资方案

回复:。

第二十条内部待岗的待遇。

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

第二十五条本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******11111111111某集团三公司岗位薪点工资管理暂行办法第一条为保证《中铁电化集团三公司岗位薪点工资实施办法》的顺利实施，强化岗位薪点工资实施后的基础管理工作，统一各项工资政策规定，建立和完善岗位薪点工资的正常运行机制，特制定岗位薪点工资管理暂行办法。

第二条本办法实施范围为公司全部在岗正式员工。

第三条岗位薪点工资是在员工圆满完成本岗位的各项工作任务的前提下的薪点标准。对未完成本岗位工作任务的应降低岗位薪点数。

第四条各单位、各项目经理部可根据实际情况对现场员工实行基本工资加绩效工资、作业队、工班工费承包等灵活多样的内部分配办法，也可将岗位薪点的一部分或全部拿出同绩效工资一起进行分配。但应制订具体的考核分配办法，并经公司同意后实施。

第五条每月15日根据上月考勤和考核情况发放本月岗位薪点工资。新录用员工，15日前到岗的，从当月1日起薪，16日后到岗的，从当月16日起薪，凭人事部门通知到财务部门领取当月工资。员工经批准退休、应征入伍、离职入学或因病、伤死亡时，其工资可发至离职（死亡）当月的最后一日；其他终止劳动合同的员工，当月工资按实际工作日计发，根据人事部门通知到财务结清。

第六条岗位薪点工资按月计发，日工资按月薪除以20.92天计算，小时工资按月薪除以167.3小时计算。

第七条薪点调整。

1、岗位薪点工资实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。按照员工现从事岗位规定的岗级和标准执行，员工岗位调整时，调整的下月1日起执行新岗级标准，临时变动劳动岗位的员工，执行原岗级薪点标准。

2、员工技术职务变化时调整技术薪点，自技术职务变化的下月1日起执行新的标准；

3、员工学历变化时，从提供学历证明的下月1日起调整学历薪点。

上的按一年计算。

工龄薪点=（调整工龄薪点时的年份-连续工龄起始年份+1）×3。

5、员工应定期进行绩效考核，依据考核结果调整员工岗位档别；少数特别优秀的，可破格晋升档别；符合晋升条件的部员，经考核合格，可按规定正常晋升，考核不合格的员工，应降低岗位档别或级别（绩效考核办法另文公布）。

6、实行岗位薪点工资制后，岗位职务晋升的员工，岗位薪点不能越级晋升。岗位薪点实行逐级晋升制，自生效之日的下月1日起岗位薪点由原岗级（原档别薪点标准已达到上一岗级一档及以上标准的，以上一岗级为基准）晋升为上一个岗级的一档，以后每满一年向上晋升一个岗级，直至达到岗位职务所在的岗级的一档。

1、公司所属各单位每年12月1日前，根据单位效益和工资总额安排情况，提出本单位次年的薪点值建议，经公司研究决定后下达。

2、各项目经理部在项目经理部成立时，由项目经理部根据公司测定的项目总工费和工资总额情况，提出项目工程的薪点值建议。经公司研究决定后下达。

3、薪点值也可根据各单位（项目经理部）提出的薪点值建议，由公司根据公司整体效益情况，确定公司薪点值。

4、息工期间（时间在六个月以内）的薪点值按各单位（项目部）薪点值的60％计算。

第九条绩效薪点。

1、各项目经理部绩效工资的支付必须同施工生产任务完成情况紧密挂钩，不能与岗位工作任务完成情况脱节，按绩效薪点的多少逐月平均支付，不能搞平均主义。

2、各单位部门负责人以上人员绩效工资由各单位领导负责分配，其他人员绩效工资由各部门负责人负责分配。

3、绩效工资实行按月预支，年终结算的管理办法。承揽任务多，经济效益好、工费总额节余大的，可实行年终奖励或项目工程结束时的一次性奖励。未完成经营、施工任务和公司确定的主要经济指标时，应降低工资总额，并由未预支的绩效工资中扣除。

第十条员工加班工资支付。

因工作任务开展不均衡等原因，安排员工在工休假日、法定节假日加班或在工作日延长工作时间的，以岗位薪点为基数计算加班工资。

实行综合计算工时制的员工，应尽量安排员工在施工生产不紧张时轮休或在施工生产间歇期间集中休息。

实行标准工作制的员工，在工休假日加班或在工作日延长工作时间的，由各部门及时安排补休，员工在本部门的补休，只能在本部门使用，不得对外转移介绍。

实行不定时工作制的员工不支付加班工资。

第十一条工伤和患职业病待遇。

员工因工负伤或患职业病停工留薪期间待遇，按中华人民共和国国务院375号令公布的《工伤保险条例》和河南省豫政[2003]54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。

54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。

第二十条内部待岗的待遇。

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

公司福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：

2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

1．员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3．公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

________有限公司。

公司福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂20xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：

2、星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

1、员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3、公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

xxx有限公司。

电力公司岗位薪点工资方案

一、案例。

工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。

该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。

二、分析。

上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。

所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。

岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：

（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。

员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。

（三）薪点值的确定。

薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。

薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。

（四）薪点数的确定。

薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。

点工资制的奇妙之处。

在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目管理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。

岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。

实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：

（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用；

（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。

薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如客观公正评价岗位、更合理分类归档、与绩效考核挂钩等等。但毕竟我们迈进了关键的一大步，毕竟是打破了几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统作法。它的深远意义在今后的改制改革中会日渐体现。

《岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)》，欢迎阅读岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)。

公司福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂最新或20xx（历届）车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：

在遵守公司考勤制度的.条件下（不迟到，不早退，不请假），满勤奖由原来每月80元调整到100元。

2、星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

xxx有限公司。

公司员工岗位调整通知

xx：

您好!公司通过对你的长期观察和对你近几个月业绩的分析，并考虑到公司的生产需要和你的工作能力，经与职工代表讨论，公司认为你比较适合在岗位工作，现本公司根据《有限公司厂规》第几条第几款(公司有权根据生产需要、员工工作能力、业绩等因素调动员工的工作岗位，但须与职工代表讨论，并与员工协商)之规定，将你由xx岗位调至xx岗位，请你在收到本通知之日起日内给公司一个明确答复，并将岗位调动回执交回本公司xx部门；若逾期未作出答复，则视为同意调动。

xx有限公司。

职工代表(签名)：

日期：年月日

岗位调整实施方案

为进一步深化我局干部人事制度改革，促进人才的合理流动和优化配置，最大限度的调动局中层干部的工作积极性，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》等有关规定和要求，结合我局干部现状，经局党组研究，决定对局中层行政科室和事业单位中层干部岗位进行竞聘调整，现制定如下方案：

以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，坚持党管干部和公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，在确保有利于工作、有利于团结、有利于稳定、有利于发展的前提下，充分发挥激励竞争机制的作用，培养造就一支高素质的环保干部队伍，通过竞聘调整，达到适人适岗、心情舒畅、积极工作、奋发向上的目的。

岗位调整工作在局党组的统一领导下进行。为切实加强领导，决定成立由局党组书记、局长武卫东为组长，局党组副书记、副局长杨兆丰为副组长，其他局班子成员为成员的领导组。领导组下设办公室，主任由姚祥同志担任，副主任由潘齐龙、邓明生同志担任，具体负责组织实施。

1、拥护党的路线、方针和政策，符合《党政领导干部提拔任用工作条例》和《中华人民共和国公务员法》及其他有关规定的基本条件和任职资格。

2、爱岗敬业，有较强的工作责任心和事业心；服从领导，有较强的组织观念和大局意识；清正廉洁，有遵纪守法的良好意识和公道正派的工作作风；团结同志，有较强的集体观念和道德意识。

3、具备与应聘岗位所需的业务知识和工作能力、具备与应聘职位相应的组织领导、协调管理、思维创新、政策理论水平及语言文字口头表达能力。

4、20xx年以来连续三年年度考核为称职（合格）格次以上，身体健康。

5、一般人员竞聘副科级岗位，须工作时间满三年；现任二年以上本单位中层岗位管理人员可优先考虑。

6、竞聘中层正职岗位人员年龄在50周岁以下。

7、竞聘中层在编行政科室正职岗位人员必须是现任行政科室的正职或任副职满二年以上的在岗国家公务员。

8、竞聘事业单位正职岗位人员必须是现任事业单位正职或任副职时间满二年以上的在岗事业编制人员（含享受同级别待遇的人员）。

9、须具有大专以上文化程度。

10、竞聘新任事业单位正、副职岗位人员须具有中级以上的技术职称。

以上竞聘资格（条件）缺一不可。

1、岗位交流：除个别技术性较强的内设岗位可暂不交流外，其他中层行政科室（含内设）岗位正、副职（含行政非领导职务），原则上轮岗交流。

考虑到事业单位机构改革的因素，对现有在编全额事业单位缺位的正职（含内配）原则上在全额单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

在编自收自支事业单位正职（含内配）原则上在自收自支单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

2、内部推荐：行政科室副职（含内配）人选需经局机关全体在岗人员等额民主推荐产生；在编全额事业和自收自支事业单位副职（含内配）人选须经本单位全体在岗人员等额民主推荐产生。凡参加竞聘人员会议投票测评推荐得票未超过实到会人数三分之一的，一律不列入考察对象。

3、聘前离岗：现任行政科室和事业单位所有正、副职（含内配）聘前全员离岗，全员竞争上岗。

4、优先选择：现任中层行政科室（含内设）岗位正职（含主任科员）的国家公务员，可优先志愿填报选择本次公布的1—2个行政科室正职岗位参加竞聘。

现任中层行政科室和事业单位（含内设）岗位副职的国家公务员，可优先志愿填报本次公布的1—2个行政科室副职岗位参加竞聘。在岗的事业编制人员，可优先志愿填报本次公布的本单位1个副职岗位参加竞聘。

5、缺岗调整：对竞聘后出现的中层行政科室和事业单位正、副职缺岗，由局党组在符合资格条件的其他人员中择优调配，以予补缺。

6、限制条件：对不具备国家公务员身份的人员不得报名参加在编行政岗位正职或非领导职务（主任、副主任科员）的竞聘。

符合竞聘资格的在编一般工作人员，竞争内配中层行政科室副职岗位，不受公务员、事业编制的身份限制。凡竞聘调整到新岗位的副职人员，原编制身份保持不变。

7、待遇说明：对通过竞聘调整，到局内设机构任（兼）正、副职人员，只限于在现任（兼）职期间按在编人员同级别待遇对待。

凡因年龄限制提前离职人员可离职不离岗，继续安排工作。在退休之前一律按原级别待遇对待不变。

8、待岗处理：对在本次竞聘调整中遭淘汰未被聘任和不服从局党组分配的人员，一律按照有关待岗文件规定执行。

9、基层调整：竞聘调整后的中层事业单位内部管理层机构设置及人员调整，由各单位拿出具体实施方案，报请局党组研究批准后执行。

这次中层行政科室和事业单位领导干部竞聘调整按照“整体推进、积极稳妥、分类操作、聘调结合”的原则进行，其工作程序和方法为：

1、公布方案。以局文件的形式下发至各科、室、站、所、中心，并组织召开全体干部大会宣布方案，进行动员。

2、公开报名。凡符合竞聘资格条件的人员可根据本《方案》公布的竞聘岗位和要求，以个人自荐报名的方式，填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘自荐报名表》，并按规定时间交局竞聘领导组办公室。

3、征求意见。在公布方案、公开报名的同时，分别采取“a（局班子成员）、b（中层副科以上干部）、c（机关正式工作人员）三卡制”，无记名填写《临汾市环保局中层干部拟任正职征求意见卡》、《临汾市环保局中层干部拟任副职征求意见卡》的方式，广泛征求各方面的意见。

4、资格审查。根据《方案》规定的资格条件，由竞聘领导组办公室对自荐报名的竞聘对象进行资格审查。

5、竞聘演讲。召开局中层副科以上干部和局机关在编在岗正式工作人员参加的竞聘演讲会，由报名参加竞聘岗位正职人员按自荐报名的第一志愿岗位职责作竞职演讲，每人演讲时间不超过10分钟。演讲内容主要是简要介绍自己的工作经历；在德、能、勤、绩、廉方面的表现；对做好竞聘岗位（职位）工作的设想和打算，重点阐明个人受聘后完成任期目标和工作任务的主要措施。

竞聘中层科级岗位副职人员的竞聘演讲和民主测评推荐，按要求在本单位进行。

6、测评推荐。竞聘人员演讲结束后，由参加竞聘演讲大会人员采取“a、b、c三票制（局班子成员占60分、现任中层正副职及在岗正副职主任科员占30分、局机关在编在岗正式工作人员占10分）”无记名填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘人员民主测评推荐计分表》方式，对各位竞聘演讲人员进行会议民主测评推荐。凡会议测评推荐得分低于60分者，一律不予列入考察对象。

7、组织考察。由局党组竞聘调整办公室负责，按照对民主测评推荐结果从高分到低分进行排序，按本次中层竞聘岗位配职1:1比例确定考察对象，然后按组织程序采取个人谈话、民意调查、局班子总体评价等方式对考察对象进行综合考察。

8、党组决定。局党组根据考察对象的考察结果，结合每个职位要求和工作需要及个人意向，进行集体讨论，研究决定各岗位拟任和拟聘人选。并按组织程序分别报相关部门审核批准（备案）。

9、聘任公示。对受聘中层干部聘任结果进行公示，接受群众监督，如无异议，局党组正式下文聘任。

10、聘任要求。新任、聘任的中层干部自局党组下文聘任之日起任期两年，到期重新聘任。在现聘任期内，局党组可根据工作需要和个人表现等情况，进行必要的岗位调整。

第一阶段（—）：召开动员会、公布方案、征求意见、参加竞聘人员报名、资格审查；

第二阶段（—）：参加竞聘人员进行竞聘演讲、民主测评、推荐；

第三阶段（—）：组织考察、局党组决定、公示。

1、加强领导，精心组织。各科室、站、所、队、中心必须按照局党组的部署安排和要求，积极动员，统一思想。要深入细致的做好思想政治工作，及时发现，妥善解决可能出现的各种矛盾和问题，确保我局中层领导干部竞聘调整工作顺利有序圆满完成。

2、坚持标准，择优选人。必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，把勤政廉洁、群众公认、乐于奉献、勇于创新、敢于负责的优秀干部选拔出来，聘用到每个重要的工作岗位上。全局干部职工要抱着高度负责的态度，客观公正的评价每位竞聘人员，实事求是地做好测评和推荐工作。

3、顾全大局，严肃纪律。在局中层干部竞聘调整过程中，必须保持正常的工作秩序和连续性，确保各项工作按计划进行，按要求完成。同时，必须严格执行干部人事工作纪律，局纪检组要加强对“竞聘调整”工作全过程的监督，全体竞聘人员要服从和服务大局，从有利全局干部队伍建设和环保事业发展的大局出发，摆正位置，正确对待“竞聘调整”工作，自觉接受竞聘，积极参加竞聘，服从局党组安排，严格遵守各项纪律。对在竞聘调整过程中弄虚作假、抱团结伙、拉票、跑官、要官等违纪行为的人和事，一经发现将取消其竞聘资格，并依法依规严肃处理。

公司薪酬调整方案

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，调整企业内部的薪资结构；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：

其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的'原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

公司的福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂20xx年车间计件制员工的'各项福利待遇调整公布如下：

一满勤奖。

二住房补贴/加班费。

1．本厂宿舍如果满员，无法再安排员工入住的情况下，给予每人每月房租补贴100元；

2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

三年终奖。

四20xx年年初福利。

1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

六本方案从20xx年春节开工后施行。

xxx有限公司。

岗位调整实施方案

根据《中国地质大学（武汉）关于进一步优化后勤运行机制，提升保障服务能力的意见》（地大发〔20xx〕5号）精神，后勤保障处将启动20xx年度机构调整、岗位设置和人员聘用工作。为了切实做好此项工作，经后勤党委、处行政联席会议讨论通过，现制定本方案。

为了切实做好本次机构调整、岗位设置及人员聘用工作，特成立专门领导及工作小组，人员组成如下：

（一）领导小组：

组长：蔡楚元。

副组长：瞿祥华。

成员：

（二）工作小组。

组长：杨叶雷学庆。

成员：

本次机构调整、岗位设置及人员聘用工作必须认真落实学校《关于进一步优化后勤运行机制，提升保障服务能力的意见》规定的原则，同时应遵循以下原则：

（一）机构调整要坚持效能优先原则。对部分中心少数工作职能和性质相近的单位予以合并，或根据工作需要，新设少量机构，必须做到职责更明晰，使保障服务能力和运行效益得到提升。

（二）干部调整要遵循轮岗交流原则。加大干部交流工作力度，积极推进在同一岗位工作时间较长的部门管理人员进行轮岗交流，促进管理人员多岗位锻炼；同时，将部分在一线工作时间较长、实践经验丰富、责任心与工作能力强的年轻管理人员及时选拔到新的管理岗位，不断扩大选人视野，逐步充实管理人员队伍，为管理岗位补充新鲜血液。

（三）人员聘用要遵循优化与稳定相互协调原则。对物业服务、接待服务等中心的岗位特别是管理岗位，通过按需设岗、择优选用、竞聘上岗，适度分流现有人员到基层管理与服务岗位工作，不断激活现有人力资源潜力；同时，人员聘用要做到不影响后勤工作正常运行、不削弱保障服务能力、不加大财力支出。

（四）切实贯彻民主集中制原则。要严肃干部人事工作纪律，处领导、各中心和部门要坚持民主集中制，充分发扬民主，真正做到公开、公正、透明，用好的作风选人，选作风好的人。对不讲党性、不讲原则、违反纪律的行为要及时发现和严肃处理。

20xx年6月前，后勤保障处已按学校要求、根据自身工作需要，调整成立了房产管理中心，将驾校从接待服务中心剥离，设为后勤保障处直属序列。在此基础上，对其他相关中心所设机构继续进行局部调整（具体方案见附件）。

根据地大发〔20xx〕5号文件中“严格核定各类管理岗位编制，加大一线服务人员比例”要求，对各部门明确岗位编制控制数量（具体方案见附件）。各中心在具体实施过程中，对20xx年12月底以前达到退休年龄的职工按不占岗位编制聘用。

各中心中层管理干部是指中心部门副经理以上人员，在同一岗位上连续工作8年以上的部门管理正职干部原则上应予交流，任职满4年不足8年者，鼓励交流轮岗；因工作需要，后勤保障处、中心党政领导班子可不受此限制，直接调整、交流少量合适管理干部到新的岗位工作。未经处领导班子批准，各级管理人员原则上不跨中心应聘和聘用。20xx年底前退休的管理干部原则上不再担任管理职务、不跨部门交流。

管理岗位人员聘用条件按学校岗位聘用相关文件执行。结合后勤保障处实际，对应聘中心和部门管理岗位的人员，要求在相应管理岗位从事实际管理工作经历不少于3年。

各中心党政领导班子、中心部门副经理以上人员的交流调整在处领导小组直接领导下实施；中心普通管理服务岗位人员聘用由各中心按本方案的规定，制定具体实施细则并自行实施，处领导小组全程指导并参与其中关键环节的工作。

（一）中心领导班子成员调整交流：7月9日前。

（二）中心部门管理人员交流、轮岗：7月9日前。

（三）中心部门管理岗位竞聘、调整：7月12日前（9日下午5:00前报名截止；10-11日资格审查、准备；12日公开竞聘；之后按要求公示、决定任命）。

（四）7月15日左右：各中心按要求完成其他所有人员岗位聘用工作。

（一）要服从组织决定，正确对待个人的职务变更。各级干部、管理人员，全体员工要强化组织观念，要讲党性、讲原则、讲团结，以后勤保障处改革发展大局为重，正确处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益之间的关系，积极支持和自觉服从后勤党委、处行政的决定决议。要通过正当程序表达个人意愿，不利于团结的话不说，不利于和谐的事不做。凡交流轮岗、提拔任用或退出管理岗位的干部在接到任免通知后，应在3个工作日内全面完整地完成工作交接，迅速到岗，拒不执行决定的免去其职务。

（二）要坚守岗位，确保工作不受影响。在机构调整、干部和员工聘用期间，各级干部和人员要坚守岗位，履行好本职岗位职责，按计划推进本部门各项工作有序开展，保证正常的工作秩序，对有意延误工作者，要追究相应责任。

（三）要充分进行发动，切实做好思想政治工作。各部门要通过多种有效方式，进行充分动员，要讲透政策，做通思想工作。共同营造风清气正的工作环境和氛围。

（四）要严肃财经纪律。各中心、各部门在机构与干部调整、人员交流聘用期间，要自觉遵守财经纪律，不得以任何理由扰乱正常的财经物资管理秩序，要借此次综合调整契机，进一步加强和改进作风建设，对违反纪律者，按照有关规定严肃处理。

本方案由后勤保障处本项工作领导小组负责解释。

公司内部工资调整方案【】

为进一步提高教师的工资待遇，充分调动幼儿园教师的工作积极性和主动性，根据市政府相关的文件精神，结合我镇实际，特制定滨江镇幼儿园教师工资调整的实施方案。

1、体现按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则。

2、本着事业的发展与教师收入同步提升的原则。

（一）幼儿园教师工资实行结构工资制，由基本工资和考核工资组成。基本工资由基础工资、岗位津贴、学历补贴、教师资格补贴、教龄津贴组成；考核工资由基本工作量、浮动工作量、月绩考核工资组成。

（二）工资组成：

1、基本工资：

（1）基础工资：工作5年内的教师基础工资750元，每增加5年工龄，工资增长40元。

（2）岗位津贴：根据省优质幼儿园保教队伍设置要求及我镇各幼儿园的实际情况设置教师、班主任、中层管理人员（安全办主任、总务财务人员、年级组长、教研组长、保健人员）、副园长、园长岗位。岗位津贴分别为教师150元、班主任200元、中层管理人员300元、副园长400元、正园长550元。

（3）学历补贴：本着鼓励教师不断学习进修，提高学历层次和文化素养，学历补贴分别为中专学历每月补贴100元、大专学历每月补贴120元、本科学历每月补贴150元。

（4）教师资格补贴：根据省幼儿园教师资格要求，激励教师尽快取得合法的教师资格，提升教师队伍整体的业务素养，对已取得幼儿园教师资格的教师每月补贴200元。

（5）教龄津贴：工作3年内不享受教龄工资，满3年30元，每增加1年加10元。

2、考核工资：

（1）基本工作量：每月350元。

（2）浮动工作量：班级人数在省规定的班额数内的每月50元，超过规定班额的，分别按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人计算，园长按全员浮动工作量的平均数计算。原则上班级人数不得超过额定人数的20%。

（3）月绩考核工资：每月300元。

在幼儿园财力许可的情况下每两年调整一次，有幼儿园提交调整方案，经集体讨论后实施。

此方案于20xx年9月1日起实施。

公司岗位薪酬体系方案[]

签发人：

薪酬管理制度(试行)。

一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。

二、薪酬概念。

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

三、设计原则。

完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。

四、薪酬所包含的内容。

广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：

员工应发工资=基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资=社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。

五、工资组成部分内容解释。

1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不。

同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所。

规定的最低工资标准；

2、工作技能奖:技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工。

因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。

3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。

度或考核)。

4、加班工资:按国家劳动法相关规定计算员工加班工资；部门负责人除星期。

六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。

5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。

6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。

如通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等。

均属于福利津贴。

7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保。

险，失业保险，生育保险，工伤保险。

8、工资税金：按照国家规定税率缴纳的个人所得税；

9、违纪处罚：违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；

10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。

1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。

2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。

3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。

4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。

5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。

6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！

七、薪酬体系各组成部分设计标准。

1、基本工资设定标准：

1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；

2）、总工资水平在1980－3228，则其基本工资设定为1000－1500元；

3）、总工资水平在3228－4303，则其基本工资设定为1600－2000元；

4）、总工资水平在4303－5380，则其基本工资设定为2100－2500元；

5）、总工资水平在5380－6455，则其基本工资设定为2600－3000元；

6）、总工资水平在6455－7531，则其基本工资设定为3100－3500元；

2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。

3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；

2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式；

3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。

4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员。

工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。

1）、员工日工资为：基本工资/21.75；

2）、员工小时工资为：基本工资/21.75/8；

5）、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。

5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。）。

6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。

7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。

9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。

10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。

八、员工工资调整。

1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核；

3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。

4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。

九、工资发放。

公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转。

帐形式结算，如遇节假日则顺延。

十、解释权。

本制度由企管部负责维护和解释。

十一、核准、实施。

本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。

附件：

1、《员工薪酬等级执行标准表》。

拟制：审核：审批：日期：

调整公司人员工资的方案

xx公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：

第一章总则。

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。

第二章适用范围：

本方案适用范围是xx公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：

1、公司副经理。

2、属下企业正、副经理。

3、公司各部门正、副经理。

4、公司财务人员。

第三章工资构成。

工资构成由三部份(或其中二部份)组成：

1、基本工资。

2、岗位工资。

3、生活补贴。

月工资总额=基本工资+岗位工资+生活补贴。

第三章工资基准、人数。

xx公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。

1、公司副经理：1人。

基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元。

2、属下企业正经理：8人。

基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元。

3、属下企业副经理：1人。

基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元。

4、公司部门正经理：

基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元。

5、公司部门副经理：

基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元。

6、公司会计员：5人。

基本工资2500元，岗位补贴20xx元，合计4500元。

7、公司出纳员：5人。

基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元。

基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元。

第五章试用期工资。

新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。

第六章相关补贴。

1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。

(1)、公司副经理：

公司每月支付数4000元x14.5%+41.68元=621.68元。

(2)、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元x14.5%+41.68元=549.19元。

(3)、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元x14.5%+41.68元=476.68元。

(4)、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元x14.5%+41.68元=404.18元。

2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。

(1)、公司副经理：

公司每月支付数4000元x8%=320元。

(2)、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元x8%=280元。

(3)、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元x8%=240元。

(4)、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元x8%=200元。

第七章其他补助。

1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。

2、发放范围、标准：发放标准分三级，由xx公司根据工作成效及工作。

进度在规定标准范围内适时适量发放。

(1)、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。

(2)、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。

(3)、财务人员、一般员工9100元范围内。

第九章执行时间。

从20xx年三月一日起实施执行。

第八章其他。

公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。

**公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整。

为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度=cpi*80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%。

年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪。

公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%;。

员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪。

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

4.岗位异动调薪。

岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的。

岗位职责。

和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职(不适合公司发展需要)，则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位;员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位;公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。

职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内(含)恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

5.调整注意事项。

以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪;岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档;不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除。

劳动合同。

人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

共

2

页，当前第。

2

页

1

2

物业人员岗位调整方案范文

为进一步深化我局干部人事制度改革，促进人才的合理流动和优化配置，最大限度的调动局中层干部的工作积极性，根据《xxx公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》等有关规定和要求，结合我局干部现状，经局党组研究，决定对局中层行政科室和事业单位中层干部岗位进行竞聘调整，现制定如下方案：

以党的xxx和十七届五中全会精神为指导，坚持党管干部和公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，在确保有利于工作、有利于团结、有利于稳定、有利于发展的前提下，充分发挥激励竞争机制的作用，培养造就一支高素质的环保干部队伍，通过竞聘调整，达到适人适岗、心情舒畅、积极工作、奋发向上的目的。

岗位调整工作在局党组的统一领导下进行。为切实加强领导，决定成立由局党组书记、局长武卫东为组长，局党组副书记、副局长杨兆丰为副组长，其他局班子成员为成员的领导组。领导组下设办公室，主任由姚祥同志担任，副主任由潘齐龙、邓明生同志担任，具体负责组织实施。

1、拥护党的路线、方针和政策，符合《党政领导干部提拔任用工作条例》和《xxx公务员法》及其他有关规定的基本条件和任职资格。

2、爱岗敬业，有较强的工作责任心和事业心；服从领导，有较强的组织观念和大局意识；清正廉洁，有遵纪守法的良好意识和公道正派的工作作风；团结同志，有较强的集体观念和道德意识。

3、具备与应聘岗位所需的业务知识和工作能力、具备与应聘职位相应的组织领导、协调管理、思维创新、政策理论水平及语言文字口头表达能力。

4、20xx年以来连续三年年度考核为称职（合格）格次以上，身体健康。

5、一般人员竞聘副科级岗位，须工作时间满三年；现任二年以上本单位中层岗位管理人员可优先考虑。

6、竞聘中层正职岗位人员年龄在50周岁以下。

7、竞聘中层在编行政科室正职岗位人员必须是现任行政科室的正职或任副职满二年以上的在岗国家公务员。

8、竞聘事业单位正职岗位人员必须是现任事业单位正职或任副职时间满二年以上的在岗事业编制人员（含享受同级别待遇的人员）。

9、须具有大专以上文化程度。

10、竞聘新任事业单位正、副职岗位人员须具有中级以上的技术职称。

以上竞聘资格（条件）缺一不可。

1、岗位交流：除个别技术性较强的内设岗位可暂不交流外，其他中层行政科室（含内设）岗位正、副职（含行政非领导职务），原则上轮岗交流。

考虑到事业单位机构改革的因素，对现有在编全额事业单位缺位的正职（含内配）原则上在全额单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

在编自收自支事业单位正职（含内配）原则上在自收自支单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

2、内部推荐：行政科室副职（含内配）人选需经局机关全体在岗人员等额民主推荐产生；在编全额事业和自收自支事业单位副职（含内配）人选须经本单位全体在岗人员等额民主推荐产生。凡参加竞聘人员会议投票测评推荐得票未超过实到会人数三分之一的，一律不列入考察对象。

3、聘前离岗：现任行政科室和事业单位所有正、副职（含内配）聘前全员离岗，全员竞争上岗。

4、优先选择：现任中层行政科室（含内设）岗位正职（含主任科员）的国家公务员，可优先志愿填报选择本次公布的1—2个行政科室正职岗位参加竞聘。

现任中层行政科室和事业单位（含内设）岗位副职的国家公务员，可优先志愿填报本次公布的1—2个行政科室副职岗位参加竞聘。在岗的事业编制人员，可优先志愿填报本次公布的本单位1个副职岗位参加竞聘。

5、缺岗调整：对竞聘后出现的中层行政科室和事业单位正、副职缺岗，由局党组在符合资格条件的其他人员中择优调配，以予补缺。

6、限制条件：对不具备国家公务员身份的人员不得报名参加在编行政岗位正职或非领导职务（主任、副主任科员）的竞聘。

符合竞聘资格的在编一般工作人员，竞争内配中层行政科室副职岗位，不受公务员、事业编制的身份限制。凡竞聘调整到新岗位的副职人员，原编制身份保持不变。

7、待遇说明：对通过竞聘调整，到局内设机构任（兼）正、副职人员，只限于在现任（兼）职期间按在编人员同级别待遇对待。

凡因年龄限制提前离职人员可离职不离岗，继续安排工作。在退休之前一律按原级别待遇对待不变。

8、待岗处理：对在本次竞聘调整中遭淘汰未被聘任和不服从局党组分配的人员，一律按照有关待岗文件规定执行。

9、基层调整：竞聘调整后的中层事业单位内部管理层机构设置及人员调整，由各单位拿出具体实施方案，报请局党组研究批准后执行。

这次中层行政科室和事业单位领导干部竞聘调整按照“整体推进、积极稳妥、分类操作、聘调结合”的原则进行，其工作程序和方法为：

1、公布方案。以局文件的形式下发至各科、室、站、所、中心，并组织召开全体干部大会宣布方案，进行动员。

2、公开报名。凡符合竞聘资格条件的人员可根据本《方案》公布的竞聘岗位和要求，以个人自荐报名的方式，填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘自荐报名表》，并按规定时间交局竞聘领导组办公室。

3、征求意见。在公布方案、公开报名的同时，分别采取“a（局班子成员）、b（中层副科以上干部）、c（机关正式工作人员）三卡制”，无记名填写《临汾市环保局中层干部拟任正职征求意见卡》、《临汾市环保局中层干部拟任副职征求意见卡》的方式，广泛征求各方面的意见。

4、资格审查。根据《方案》规定的资格条件，由竞聘领导组办公室对自荐报名的竞聘对象进行资格审查。

5、竞聘演讲。召开局中层副科以上干部和局机关在编在岗正式工作人员参加的竞聘演讲会，由报名参加竞聘岗位正职人员按自荐报名的第一志愿岗位职责作竞职演讲，每人演讲时间不超过10分钟。演讲内容主要是简要介绍自己的工作经历；在德、能、勤、绩、廉方面的表现；对做好竞聘岗位（职位）工作的设想和打算，重点阐明个人受聘后完成任期目标和工作任务的主要措施。

竞聘中层科级岗位副职人员的竞聘演讲和民主测评推荐，按要求在本单位进行。

6、测评推荐。竞聘人员演讲结束后，由参加竞聘演讲大会人员采取“a、b、c三票制（局班子成员占60分、现任中层正副职及在岗正副职主任科员占30分、局机关在编在岗正式工作人员占10分）”无记名填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘人员民主测评推荐计分表》方式，对各位竞聘演讲人员进行会议民主测评推荐。凡会议测评推荐得分低于60分者，一律不予列入考察对象。

7、组织考察。由局党组竞聘调整办公室负责，按照对民主测评推荐结果从高分到低分进行排序，按本次中层竞聘岗位配职1:1比例确定考察对象，然后按组织程序采取个人谈话、民意调查、局班子总体评价等方式对考察对象进行综合考察。

8、党组决定。局党组根据考察对象的考察结果，结合每个职位要求和工作需要及个人意向，进行集体讨论，研究决定各岗位拟任和拟聘人选。并按组织程序分别报相关部门审核批准（备案）。

9、聘任公示。对受聘中层干部聘任结果进行公示，接受群众监督，如无异议，局党组正式下文聘任。

10、聘任要求。新任、聘任的中层干部自局党组下文聘任之日起任期两年，到期重新聘任。在现聘任期内，局党组可根据工作需要和个人表现等情况，进行必要的岗位调整。

第一阶段（—）：召开动员会、公布方案、征求意见、参加竞聘人员报名、资格审查；

第二阶段（—）：参加竞聘人员进行竞聘演讲、民主测评、推荐；

第三阶段（—）：组织考察、局党组决定、公示。

1、加强领导，精心组织。各科室、站、所、队、中心必须按照局党组的部署安排和要求，积极动员，统一思想。要深入细致的做好思想政治工作，及时发现，妥善解决可能出现的各种矛盾和问题，确保我局中层领导干部竞聘调整工作顺利有序圆满完成。

2、坚持标准，择优选人。必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，把勤政廉洁、群众公认、乐于奉献、勇于创新、敢于负责的优秀干部选拔出来，聘用到每个重要的工作岗位上。全局干部职工要抱着高度负责的态度，客观公正的评价每位竞聘人员，实事求是地做好测评和推荐工作。

3、顾全大局，严肃纪律。在局中层干部竞聘调整过程中，必须保持正常的工作秩序和连续性，确保各项工作按计划进行，按要求完成。同时，必须严格执行干部人事工作纪律，局纪检组要加强对“竞聘调整”工作全过程的监督，全体竞聘人员要服从和服务大局，从有利全局干部队伍建设和环保事业发展的大局出发，摆正位置，正确对待“竞聘调整”工作，自觉接受竞聘，积极参加竞聘，服从局党组安排，严格遵守各项纪律。对在竞聘调整过程中弄虚作假、抱团结伙、拉票、跑官、要官等违纪行为的人和事，一经发现将取消其竞聘资格，并依法依规严肃处理。

物业人员岗位调整方案范文

为了进一步深化我校人事制度改革，建立健全岗位管理制度和聘用制度，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，根据原人事部《事业单位岗位设置管理办法》（国人部字[20xx]70号），原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部字[20xx]87号），原人事部、教育部《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（国人部发[20xx]59号），湖南省人民政府办公厅《关于印发湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）的通知》（湘政办发[20xx]11号），湖南省人力资源和社会保障厅《关于印发湖南省事业单位岗位设置管理工作有关问题的处理意见的通知》（湘人社函[20xx]75号），湖南省人力资源和社会保障厅、湖南省教育厅《关于印发湖南省高等学校、义务教学学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（湘人社发[20xx]97号）等文件精神特制定本方案。

1、参加过20xx年工资套改的正式工作人员；

2、20xx年工资套改后按规定程序来院工作的在册正式工作人员；

3、20xx年7月1日至完成首次岗位设置管理期间退休，且退休时执行专业技术岗位工资待遇的人员。

未经编制部门核编或人事部门正式办理聘用手续的人员，暂不列入本实施方案的管理范围。

（一）岗位总量。

依据湖南省机构编制委员会《关于湖南女子学院机构编制的批复》（湘编〔20xx〕28号）核定的编制数，我校各类岗位总量为735个。

（二）岗位设置类别。

全院岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。

1、管理岗位：指担负领导职责或管理任务的工作岗位。包括：

（1）校级党政工领导岗位；